שיתוף

אחד הביטויים הבולטים לפער בין הדורות השונים בארגון הוא ההתייחסות לנושא האיזון בין חיים אישיים לעבודה.

בעוד בני דור האיקס הורגלו לתפיסה לפיה וורקוהוליות היא תכונה שיש לשאוף אליה, ועבודה משעות הבוקר המוקדמות עד שעות הערב המאוחרות, מהווה בסיס להצטיינות בתפקיד, הרי שבני דורות ה-Y (המילניום) וה-Z, לא מוכנים לקבל כנתון שאין לערער עליו, את הרעיון שעליהם לעבוד עד הלילה ולעיתים לקחת עבודה הביתה כדי להמשיך לעבוד אל תוך הלילה.

והם ודאי לא מוכנים לקבל כאקסיומה את התפיסה כי עליהם לפגוש את ילדיהם רק בסופי שבוע ולפעמים גם זה לא, ולהקדיש את רוב שעות היום לעבודה בלבד.   

עובדים שנמצאים כיום בשנות העשרים והשלושים לחייהם, רוצים לחוות את חייהם האישיים כאן ועכשיו, לא פחות מאשר את עבודתם.

התוצאה היא שתרבות הוורקוהוליות מאבדת את מקומה בראש סדר העדיפויות, ובהתאם לכך, מנהלים אינם יכולים עוד לדרג עובדים כמצטיינים על פי מספר שעות העבודה בלבד.

יתרה מכך, ככל שיותר עובדים בגילאים שבין 21 ל-39 כובשים את בסיס הרוב במקומות העבודה, כך יותר הנהלות מבינות שהערכת העובדים צריכה להתבסס על נתונים אחרים מאשר מספר השעות שהעובד נמצא פיזית במקום העבודה.

אבל המהפיכה המשמעותית ביותר בנושא זה של איזון בין חיים אישיים לעבודה, יצאה לדרך במרץ 2020, עם המעבר לעבודה מהבית.

כעת, לרצונם של העובדים לסיים את יום העבודה בשעות סבירות יותר כמו 16:00 או מקסימום 17:00, התווסף הרצון לעבוד מהבית לפחות בחלק מימות השבוע.

מדובר במהפך תרבותי שזעזע את אמות הסיפים של עולם הארגונים והמצב אינו צפוי לחזור לאחור. וברגע שהמהפך הזה יושם, השאיפה לאזן בין העבודה לחיים אישיים הפכה מרעיון למציאות בשטח.

במוקד המהפך הזה ניצבים מנהלי משאבי האנוש, שכן הם אלה שיודעים טוב יותר מכל מנהל בכיר אחר בחברה, עד כמה חשוב אותו איזון בין עבודה לבין החיים האישיים של העובדים, לכל מה שקשור למחוברות עובדים לארגון.

מגוון סקרים שנערכות בשוק העבודה האמריקאי מצביע על כך, שיצירת הרמוניה בין החיים האישיים של העובדים לבין החיים המקצועיים שלהם, מאפשרת להם להיות מחוברים יותר לארגון ומעורבים הרבה יותר בשני התחומים גם יחד.

מנגד, יש עדיין לא מעט מנהלים בכירים שמאמינים בתפיסה הוותיקה – לפיה כל עוד מקפידים על גבולות ברורים בין חלק היום שמוקדש לעבודה, לבין חלק היום שמוקדש לחיים אישיים, הדבר מקשה על העובדים להיות מספיק מושקעים בעבודתם.

תפיסה זו מתעלמת מכמה עובדות חשובות: ראשית, כאשר עובד נמצא במקום העבודה 10-15 שעות, אין פירוש הדבר שהוא עובד או פרודוקטיבי במשך כל השעות הללו.

כשעובד מגיע לעבודה ויודע שלפניו עוד 10 שעות לפחות לשהות במקום העבודה, הוא לא מרכז את המאמצים בכל שעה שהוא עובד.

המשמעות היא שבחלק לא קטן מהשעות הללו הוא עוסק בדברים שאינם קשורים בעבודה, כמו הפסקות, שיחות עם חבריו לעבודה על עניינים שאינם קשורים לעבודה וכו.

כאשר מצרפים לכך את השחיקה הנובעת משעות מרובות מדי של עבודה תוך ריחוק הולך וגובר מחייו האישיים, התוצאה היא אבדן פרודוקטיביות ויעילות בעבודה, בשיעורים ניכרים.

שנית, כאשר מעודדים את העובדים לעבוד במשך רוב שעות היממה, ומתעלמים מהאיזון הרצוי בין החיים האישיים לעבודה, נפגעת רווחתו של העובד.

כאשר רווחתו של העובד נפגעת, הדבר משפיע לרעה על בריאותו הנפשית. והפגיעה בבריאותו הנפשית של העובד משמעה שחיקה, פגיעה במוטיבציה, תחושה שהוא מנוצל ובסופו של דבר פגיעה ביכולתו לנהל את החובות המקצועיות שלו ביעילות.

בסיכומו של דבר, עובדים שנמצאים בסטרס ונאלצים להיאבק על פירורים מהזמן הנדרש להם לחייהם האישיים, בשל ליקויים באיזון בין עבודה לחיים אישיים, הם עובדים שבסופו של דבר יחושו מנותקים מהארגון ומטרותיו.

במחקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ נמצא, כי עובדים בעלי דירוג רווחה אישי גבוה יותר, הם מחוברים יותר לארגון ומעורבים יותר בעבודתם ומחוייבים לה.

חשוב להדגיש, כי העובדים אינם האחראים הבלעדיים לניהולו של האיזון בין עבודתם לחייהם האישיים. עוד נדגיש, כי על הארגון מוטל לדאוג להגברת מחוברותם של העובדים.

והגברת המחוברות של העובדים לארגון יכולה להתקיים בארגונים שלא רק שאינם מעודדים את העובדים להקדיש את הרוב המוחלט של זמנם לעבודה, אלא אף מעודדים את העובדים לאמץ איזון בריא בין עבודה לבין חיים אישיים.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה