לא רק קורות חיים: מה מחפשים מנהלי משאבי אנוש אצל מועמד לעבודה

לא רק קורות חיים: מה מחפשים מנהלי משאבי אנוש אצל מועמד לעבודה

קורות החיים הם כרטיס הכניסה הראשוני לראיון עם מנהלי משאבי האנוש, אבל לא היחיד * אילו תכונות מחפשים מנהלי משאבי אנוש אצל מועמדים – כתבה ראשונה בסדרה

שיתוף
גיוס עובדים

רוב מנהלי משאבי האנוש בארה"ב משקיעים דקות ספורות בלבד לקריאת קורות החיים של המועמד. כך עולה מסקרים שנערכו בשנים האחרונות בקרב מנהלי משאבי אנוש ברחבי ארה"ב. עוד עולה מהסקרים, כי יש סוגי מידע המשפיעים במידה רבה על ההחלטה אם לקבל עובד ואינם מופיעים בקורות החיים. בין השאר, שואבים מעסיקים פוטנציאלים הרבה מאוד מידע מהרשתות החברתיות, בוחנים את פעילותו ועיסוקיו של המועמד מעבר לשעות העבודה ועוד.

ניסיון תעסוקתי: תנאי הכרחי אבל לא מספיק

בארץ, אומרים מנהלי משאבי האנוש שדיברנו איתם, קורות החיים הם אמנם המרכיב הראשון שנבחן, אבל בהחלט לא היחיד. לאחר שהמועמד עבר בהצלחה את שלב קורות החיים, בוחנים מנהלי משאבי האנוש גם את אישיותו, ואת יכולותיו להשתלב בארגון, בתרבות הארגונית, בקצב העבודה של הארגון ובאווירה הכללית.

"סוג המידע שאנחנו מעוניינים לקבל לגבי מועמד תלוי מאוד בתפקיד שלשמו מגייסים אותו", אומרת דנה ליברמן, סמנכ"לית משאבי האנוש של UPS בישראל. "ככל שהתפקיד מורכב יותר ובכיר יותר, נעדיף לקבל קודם כל קורות חיים. ככל שהתפקיד יותר ראשוני, כמו למשל תפקידים תפעוליים, החל מעובדים שממיינים חבילות ועד אנשים שעוסקים בעמילות מכס, מכירות וכו', קורות החיים פחות רלוונטיים.

"עם זאת, בכל התפקידים, קורות החיים אינם מקור המידע היחיד, ואפילו לא העיקרי, שאנחנו אוספים על המועמד בתהליך המיון והאבחון. אין ספק שהמקצועיות חשובה, ואין ספק שהיא תנאי הכרחי אבל היא לא תנאי מספיק. למאפיינים כמו אישיות ויכולות בינאישיות יש משקל בהחלטה אם לקבל מועמד לחברה או לא".

התאמת המועמד למרקם החברתי והאנושי של הארגון

"חשוב לנו מאוד שהתכונות הבינאישיות של המועמדים יתאימו למרקם החברתי והערכי שאנחנו מאמינים בהם", אומרת ליברמן. "כך שהמיון מבוסס גם על אופי המועמד ולא רק על הישגיו. לא באיזה מידה הוא חברותי או לא, אלא מה הם המאפיינים האישיים שלו. אני מחפשת אנשים שיכולים להשתלב טוב במרקם האנושי של החברה. יש מנעד רחב מאד של אנשים שיקבלו עדיפות על פני אחרים.

"השליחים שלנו, לדוגמה, מגיעים לבתי עסק וגם לבתי לקוחות פרטיים. לכן חשוב שתהיה להם יכולת תקשורת טובה עם הלקוחות הסופיים ויכולות שיווקיות, הם צריכים להיות יצוגיים, והם צריכים לשלוט בשפה האנגלית (כל המערכות שלנו נמצאות על המערכת של החברה האם), ועוד".

המלצות חברים על מועמד – יתרון חשוב

"חלק ניכר מהמועמדים לקבלה לעבודה בחברה שלנו (כ-35%-40% בהערכה גסה), מגיעים אלינו בשיטת חבר מביא חבר", ממשיכה ליברמן. "אנחנו יוצאים מהנחה, שאם עובד שלנו, שמכיר היטב את התפקיד, מביא את חברו לעבודה, הוא יודע היטב מהי מידת ההתאמה של חברו לתפקיד ולחברה. מחקרים, וגם הבדיקות הסטטיסטיות שאנחנו מבצעים מראים, כי אחוזי הקליטה המוצלחת בערוץ הזה, של חבר מביא חבר, הם הגבוהים ביותר, גם בארץ וגם בחברה שלנו.

"ברגע שגיליון קורות החיים של מועמד מגיע אלי מעובד החברה, ואני יודעת איזה ניסיון יש לו (לעובד) ומהי רמת הביצוע שלו בחברה, אני יכולה לסמוך על שיקול הדעת שלו בעת שהוא ממליץ על מועמד. זהו מקור מידע מאוד משמעותי לגבי מועמדים".

ומה לגבי מועמדים שמגיעים דרך ערוצים אחרים? ליברמן מסבירה כי "במקרים בהם אנחנו מגייסים מועמד בעל ניסיון מקצועי, שכבר עבד במערכות דומות, אנחנו בודקים בעולם השילוח.

"דרך נוספת לבדיקת התאמה של מועמד, היא הפצת מודעות הדרושים שלנו ברשת החברתית, בעיקר בפייסבוק, LinkedIn ואינסטגרם. ברגע שהמודעה יוצאת לרשת החברתית היא עוברת הלאה ומגיעה אל הרבה מאוד חברים של חברים. לכן, גיוס דרך רשתות חברתיות מקבל אופי של חבר מביא חבר. אני יכולה לראות מהיכן מגיע המועמד ולתת לזה את המשקל הנכון".

להט לעבודה הספציפית ויחסי אנוש

"קורות חיים אינם הכלי היחיד שאנחנו מגייסים על פיו", אומרת נילית אשר הכהן, סמנכ"לית משאבי האנוש של מיכל נגרין. "הם משמשים אמנם ככרטיס הביקור הראשוני, אבל יש מרכיבים נוספים שחשובים לנו לא פחות. הייתי אומרת שבראש הרשימה נמצאים, יחסי אנוש ולהט לעבודה הספציפית שאנחנו עושים כאן. אנחנו מחפשים את הניצוץ בעיניים, ואוהבים 'נודניקים' כלומר, אנשים שבאמת רוצים לעבוד אצלנו ומתחברים למותג.

"אנחנו מחפשים בראיון את החיוך והתשוקה, גם בסוגי משרות שדורשות יכולות מקצועיות פרופר. מרכיב יחסי האנוש הוא אחד המרכיבים היותר חשובים מבחינתנו. על אף שמדובר בחברה בעלת עשרות חנויות בעולם, אנחנו חברה משפחתית. מצד אחד סביבת העבודה מאופיינת בקשר אישי ובעבודה צמודה ויום יומית עם המעצבת מיכל נגרין עצמה ומאידך מאופיינת בעבודה עם לקוחות קצה וזכיינים בארץ ובעולם.

""לא אחת קורה שמועמד נפסל על סמך קורות חיים, אבל לאחר פנייה אישית אלינו מקבל הזדמנות להציג את יכולותיו. בעקבות זאת אנחנו מגלים לעיתים כי למועמדים אלה יש כשרון ויכולות מהסוג שנדרשות, לנו ולכן גם התאמה הרבה מעבר למה שמקבל ביטוי בקורות החיים הכתובים שלו".

 

 

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה