שיתוף

מעסיקים רבים חושבים שבעצם העובדה שהם מחתימים עובד על חוזה כעצמאי, כלומר עבודה במתכונת פרילנס, הם פוטרים את עצמם מהזכיות הסוציאליות המגיעות לעובד.

אלא שגם אם בחוזה שנחתם עם העובד רשום שהעובד מצהיר כי הוא מסכים לעבוד כפרילנסר ומוותר על זכויותיו הסוציאליות, בית הדין עשוי שלא לקבל את הוזה הזה ולקבוע כי על המעסיק לשלם לעובד את זכויותיו הסוציאליות באופן רטרואקטיבי.

יש כמה כללי בסיס שעל פיהם ניתן לקבוע אם העובד הינו שכיר או פרילנסר, ובראשם:

1 אם העבודה מתבצעת במשרדי המעסיק.

2 אם העבודה מתבצעת בימים ובשעות שקבע המעסיק.

3 אם העבודה מתבצעת בפיקוח הדוק של המעסיק.

4 אם העבודה מתבצעת על פי היקפי תפוקה שקבע המעסיק.

5 אם תכני העבודה נקבעים בדקדקנות על פי דרישות המעסיק.

6 אם העובד נדרש לקבל הכשרה על ידי המעסיק ועל פי דרישות העסק של המעסיק.

כל אלו וכללים נוספים, הם עדות לכך שמדובר בעובד שכיר ולא בפרילנסר. העובדה שהעובד מקבל את שכרו כנגד חשבונית או קבלה אינה מבטלת את כל אלה.

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי בין פרילנסרית שתבעה את המעסיק, לבין המעסיק שלה, התקיימו בפועל יחסי עובד מעסיק, וכי בנסיבות העניין יש לחשב את זכויותיה של העובדת בהתאם לגישה ההרתעתית ולא החישובית.

המשמעות היא שמדובר בחישוב על בסיס התמורה ששולמה לפרילנסרית כעצמאית, שכן בהתנהלותו של המעסיק דבק חוסר תום לב.

בית הדין לעבודה קבע את השכר הקובע של העובדת ופסק, כי היא זכאית לתשלום הפרשי שכר, החזר הוצאות נסיעה, פדיון חופשה, דמי הבראה והפקדות לקרן פנסיה.

פרטי המקרה: העובדת החלה לעבוד עבור החברה לפני כחמש שנים. כ-4.5 חודשים לארח תחילת עבודתה נחתם הסכם התקשרות בינה לבין החברה.

עיקר הדיון בבית הדין היה בנוגע לשאלה האם התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הפרילנסרית למעסיק. בית הדין האזורי לעבודה פסק, כי בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה נמצא, כי מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הפרילנסרית למעסיק.

עוד קבע בית הדין, כי בהתנהלותה של הפרילנסרית לא דבק חוסר תום לב המונע ממנה לעמוד על זכויותיה הקוגנטיות.

החברה הבהירה לעובדת בעת תחילת ההתקשרות, כי לא יתקיימו יחסי עובד מעסיק ביניהן, והוכח כי לעובדת לא ניתנה האפשרות לעבוד במתכונת של עובדת שכירה.

בנוסף, עם תחילת עבודתה במקום לא היה לאותה עובדת פנקס קבלות. לכן, במקום קבלה, המעסיק הנפיק לעובדת קבלה ראשונה ולאחר מכן התבקשה על ידו לפנות לרואה חשבון ולפתוח תיק עוסק מורשה.

פרט לכך, כאמור, הסכם ההתקשרות בין הצדדים נחתם כ-4.5 חודשים לאחר תחילת עבודתה של העובדת בחברה, כך שנראה כאילו המעסיק ניסה להבנות מציאות משפטית חדשה.

העבודה כולה התקיימה באתר המעסיק והלקוחות מולם עבדה העובדת, היו כולם לקוחות של המעסיק ושילמו לו ישירות. המעסיק הוא גם זה שסיפק את כל הציוד הדרוש לצורך ביצוע העבודה.

שכרה של העובדת שולם בהתאם לכמות (כלומר על פי התפוקה שלה) ולא על פי מספר הלקוחות של המעסיק שעבורם סיפקה העובדת את השירות.

זאת ועוד, העובדת הועסקה בתבנית קבועה של ימים ושעות – על פי שעות עבודה שנקבעו על ידי המעסיק. ובנוסף לעבודתה, קיבלה העובדת הכשרה לעסוק במקצועה, באתר המעסיק, והשתלבה בפעילות השגרתית של המעסיק.

כמו כן, העובדת השתתפה בישיבות צוות שקיימה החברה וקיבלה תשלום עבור הישיבות. בנוסף על כך, העובדת נדרשה להשתתף באופן קבוע בשתי הכשרות שבועיות אצל המעסיק.

בעת העדרותה נדרשה העובדת למצוא לעצמה מחליף מקרב הסגל שעבד עבור המעסיק. תוכן עבודתה של העובדת נקבע בלעדית על ידי המעסיק. בנוסף, העובדת לא ניהלה עסק עצמאי בתקופת עבודתה אצל אותו מעסיק.

אמנם, לקראת תום תקופת עבודתה עבור אותו מעסיק ביצעה העובדת עבודה עצמאית בנוסף לעבודתה עבורו, אבל עובדה זו אינה שוללת את האפשרות שהתקיימו יחסי עבודה במהלך כל תקופת העסקתה.

כמו כן, העובדה שביצעה עבודות עצמאיות לקראת תום תקופת העסקתה אינה מצביעה בהכרח על ניהול עסק עצמאי, פסק בית הדין לעבודה, שכן, עבודה במשרה חלקית, כשלעצמה, בכמה מקומות עבודה ועבור כמה מעסיקים במקביל, היא חזון נפרץ בלא מעט מקצועות במשק.

בית הדין לעבודה קבע כי אין כל מניעה שעובד יהיה מועסק בשני מקומות עבודה נפרדים, מה גם, שיכול אדם להיות עובד במקום אחד ובעל עסק עצמאי במקום אחר.

בית הדין לעבודה פסק, כי נוכח הקביעה שבין העובדת למעסיק התקיימו יחסי עובד מעסיק, יש לקבוע את שיעורן של הזכויות הקוגנטיות המגיעות לתובעת כמעמדה כעובדת שכירה.

לדברי בית הדין לעבודה, הלכה היא כי זכויותיו הסוציאליות של מי שהוגדר בדיעבד כ"עובד" יחושבו לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו הוגדר מלכתחילה כ"עובד" ולא לפי התמורה ששולמה לו כעצמאי.

אולם כאשר מערכת היחסים ברורה, ולמרות זאת המעסיק החליט לעטות על היחסים כסות של יחסי לקוח וקבלן עצמאי, הרי שהבסיס לחישוב הזכויות הסוציאליות יכולה להיות גם התמורה ששולמה בתקופת ההעסקה ולא השכר החלופי של עובד.

בד בבד, במקרים בהם קביעת המעמד כעובד אינה ברורה וחד משמעית בתחילת הקשר, יש לבחון את תום הלב של הצדדים. ניתן לבצע את חישוב הזכויות על בסיס השכר המופחת, כל עוד קיימים נתונים מוכחים ביחס לאותו שכר מופחת.

במקרה הנוכחי, נראה כי העובדת לא הבינה שהחוזה שנחתם עימה כעצמאית משמעו שהיא לא זכאית לזכויות סוציאליות.  בנוסף, המעסיק הוא זה שיזם את מתכונת ההתקשרות במתכונת פרילנס ולא אפשר לעובדת לעבוד כשכירה.

נוכח כל הסמנים הללו, קבע בית הדין, כי לא מדובר במקרה גבולי, אלא במקרה בו העובדת הוכיחה כי היא עומדת בתנאי המבחן המעורב על כל היבטיו.

לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה, כי קשה לראות איך סבר המעסיק שלא מדובר במתכונת העסקה של עובד שכיר.

עצם העובדה שרק לאחר 4.5 חודשים מתחילת העסקתה של העובדת "נזכר" המעסיק להתחתים אותה על הסכם התקשרות של קבלן עצמאי, מטה את הכף לחישוב זכויותיה בהתאם לגישה ההרתעתית, קרי על בסיס התמורה ששולם לתובעת כעצמאית. שכן בהתנהלותו של המעסיק דבק חוסר תום לב.

פרט לכך, התמורה שקיבלה העובדת, כשלעצמה, אינה יוצאת דופן מבחינת הסכום גם אילו היתה נקלטת כעובדת שכירה מלכתחילה. ולכן ממילא אין לחשב את זכויות העובדת בהתאם לגישה החישובית ואין לבצע קיזוז והשבה.

בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה קבע את השכר הקובע של העובדת ופסק, כי היא זכאית לתשלום הפרשי שכר, החזר הוצאות נסיעה, פדיון חופשה, דמי הבראה והפקדות לקרן פנסיה לתקופה החל משישה חודשים לאחר תחילת העסקתה.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה