כמה כדורי גולף אפשר להכניס למטוס?

כמה כדורי גולף אפשר להכניס למטוס?

בגוגל החליטו לוותר לפני מספר חודשים על ראיונות העבודה עמוסי השאלות ללא הפתרון. במקומם הוחלט לבסס את הראיונות על שאלונים התנהגותיים וגם לוותר על גיליונות ציונים.

שיתוף
מותג המעסיק ב- Google+

המטות של גוגל כבר שנים נחשבים למקום העבודה מהחלומות, לפחות לאלה שלא מפריע להם למחוק את הגבולות שבין חיים פרטיים לבין עבודה. סיפורים על קפיטריות מושקעות, בתי קפה אופנתיים, שולחנות פינג-פונג וארכיטקטורה יצירתית נשמעים מפה לאוזן וגם בעיתונות. בגוגל ציריך, לדוגמה, אפשר לרדת לקפיטריה במגלשה ובקמפוס גוגל לוס אנג'לס, שעוצב על ידי האדריכל הנודע פרנק גרי, אפשר לקחת גלשן (צבוע בירוק-צהוב-כחול-אדום של החברה כמובן) ולרדת לחוף ויניס, לתפוס גלים ולחזור אל שולחן העבודה. במטות שאינם קרובים לחוף אפשר לרכוב לעיר על אופני חברה באותם צבעים. מפתה, אין מה לומר. פחות מפתים מזה, וגם פחות מוכרים לכלל הציבור, הם ראיונות הקבלה שצריך לצלוח כדי ליהנות מכל השפע הזה.

מי שכן שמע על ראיונות העבודה בגוגל יודע שהם נחשבים ל-brainteasers, כלומר לכאלה שמטרתם בעיקר להקניט את המוח. שאלות לדוגמה הן "כמה כדורי גולף אפשר להכניס לתוך מטוס?" או "כמה תחנות דלק יש במנהטן?", "בנה תוכנית לפינוי עיר ראשית מתושביה", "כמה מכווני פסנתרים יש בעולם?" כמו גם שאלות שקשורות לתכנות כמו בניית עץ משפחתי שבו שני אנשים יוכלו למצוא ביניהם קשר דם במינימום צעדים.

"בזבוז זמן מוחלט"

באמצע יוני לאזלו בוק, סגן נשיא גוגל לתפעול כוח אדם, אמר בראיון לניו יורק טיימס שבחברה הבינו שהשאלות מהסוג הזה הן "בזבוז זמן מוחלט." בוק הוסיף שהן אינן מנבאות דבר וכי "מטרתן העיקרית לגרום למראיין להרגיש שהוא חכם."

בנוסף לנטישתן של השאלות מקניטות המוח, בגוגל החליטו גם להיפרד מדרישות המבוססות על ציונים שמועמדים קיבלו במוסדות להשכלה גבוהה. בוק אמר שיש מתאם בין ביצועים של עובדים לבין ממוצע ציונים גבוה רק אם הם סיימו את הלימודים לפני שנים ספורות, אבל כאשר מדובר בכל המועמדים האחרים, גוגל כבר אינה מבקשת מהם מידע מהסוג הזה.

טקטיקת הגיוס של גוגל מבוססות על ראיונות התנהגותיים ועל משימות שבוחנות למשל איך אדם מגיב לסיטואציות מסוימות. כבר לא שואלים שאלות היפותטיות כמו "כמה היית גובה על רחיצת כל החלונות בסיאטל?" הראיונות ההתנהגותיים מובנים וכוללים רובריקה להערכה אישית של כל מועמד ומועמדת. באופן זה, הסביר בוק, מתקבלים שני סוגים של אינפורמציה – האחד הוא המידע שהמועמד מוסר על עצמו באופן ישיר והשני הוא האופן שבו המועמד מוסר את המידע הזה. את אופן מסירת המידע ניתן לנתח ולהפיק ממנו נתונים שהמועמד לא מסר בעצמו. בנוסף מחפשים כעת בגוגל מועמדים שיוסיפו ערך הנהגתי לצוותים.

ברור לכל כי מגמות בתחום גיוס עובדים מתחילות ומתפשטות מחברות מובילות שוק, ואין חברה מובילת שוק גדולה יותר מגוגל, לפיכך סביר להניח כי נראה בעתיד יותר ויותר חברות וארגונים שיתנו משקל הולך וגדל בשקלול תהליכי גיוס עובדים לראיונות התנהגותיים וערך פוחת לשאלות הכלליות שמטרתם לבחון את תגובותיו של המועמד (אולי בגלל שמועמדים כבר יודעים כי אליהם להתכונן לשאלות מסוג זה) .

אם, למרות שזה כבר לא רלוונטי, מתחשק לכם להשתעשע עם שאלות גוגליות, הנה אחת: יש לכם שמונה כדורים, כולם באותו הגודל. שבעה מהם שוקלים אותו הדבר, אחד שוקל מעט יותר. כיצד תוכלו למצוא את הכדור הכבד יותר באמצעות משקל ושתי שקילות?

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה