אחת השאלות שצריכות לטרוד את מנהלי משאבי האנוש היא מה מזיק יותר לארגון: טלנט שעוזב או טלנט שנשאר בארגון אבל הוא חסר מוטיבציה.
הדעה הרווחת היא שטלנט חסר מוטיבציה שנשאר, בדרך כלל מזיק יותר לארגון מאשר טלנט שעוזב.
בעוד שתחלופת עובדים נושאת עלויות כספיות משמעותיות וניתנות למדידה, הנזק ארוך הטווח והנסתר שנגרם על ידי עובד מוכשר אך חסר מוטיבציה, תופעה המכונה לעיתים קרובות ניתוק מהארגון או נוכח\נעדר, הוא נפוץ ורעיל יותר לתרבות הארגונית ולשורה התחתונה.
אם כן, מהי העלות הגלויה של תחלופת עובדים. כאשר עובד מוכשר עוזב, העלויות הן מיידיות וקלות לכימות.
סוג אחד של עלויות ישירות הן עלויות גיוס המחליף. הוצאות הגיוס, הראיונות, הקליטה וההכשרה של אדם חדש, יכולות לנוע בין 50% ל-200% מהמשכורת השנתית של העובד שעזב.
עלות מסוג אחר היא אובדן ידע. עזיבת טלנט גורמת לאבדן ידע ארגוני מומחיות וקשרי לקוחות, דבר שיוצר פער ניכר במשך הזמן של הגעה לפרודוקטיביות מלאה.
העלות המיידית השלישית היא שיבוש עבודת הצוות. העובדים שלא עזבו, נאלצים להתמודד עם עומס עבודה מוגבר, מה שעלול להוביל ללחץ, שחיקה וירידה זמנית במורל.
אלא שלמרות כל זאת, לאחר שהעובד החדש גויס והדביק את הפער, ההפרעה שוככת והצוות יכול להתקדם.
מנגד, קיימים נזקים נסתרים שנגרמים כתוצאה מחוסר מוטיבציה של טלנט שנשאר בארגון אך חש ניתוק מהארגון.
הנזקים שנגרמים מעובד חסר מוטיבציה ומוכשר שנשאר בחברה הם קשים לכימות משום שלעיתים קרובות הם לא מתגלים במשך זמן רב מדי.
מדובר במצב של נוכח\נפקד. כלומר העובד נוכח פיזית אבל הוא נעדר מבחינה נפשית ורגשית.
ראשית, הביצועים של עובדים שחשים מנותקים מהווים שבריר מהפוטנציאל שלהם. זה מוביל לעבודה באיכות ירודה, טעויות, החמצת דדליינים ופגיעה עקבית בביצועי הצוות.
בכל העולם נהוג להתיחס לניתוק של העובד מהארגון כאל אובדן פרודוקטיביות של טריליוני דולרים בשנה לארגונים.
שנית, ישנה סכנת התרבות הארגונית הרעילה. טלנט שנחשב לכוכב, שהופך לחסר מוטיבציה עלול 'להרעיל את הבאר'.
הגישה השלילית שלו, האדישות וחוסר היוזמה, יכולים להתפשט לעמיתים, לגרור את מורל הצוות מטה, וליצור סביבת עבודה רעילה שיכולה להבריח עובדים אחרים שהינם יקרי ערך ובעלי מוטיבציה.
טלנטים כאלה הופכים למקור מתמיד של חיכוך או למעמסה שעובדים אחרים צריכים לשאת.
הנקודה השלישי היא דיכוי החדשנות. טלנטים מוכשרים שמאבדים את המוטיבציה, מפסיקים לתרום רעיונות חדשים, לפתור בעיות באופן יזום או לקחת סיכונים הכרחיים.
הארגון מפסיד בכך את מלוא הפוטנציאל היצירתי שלו, מה שמעכב חדשנות וצמיחה.
כל אלה מביאים בסופו של דבר לחוסר שביעות רצון מצד הלקוחות.
עובדים חסרי מוטיבציה, במיוחד בתפקידים הפונים ללקוחות, מספקים שירות ברמה נמוכה.
חוסר ההתלהבות והאחריות שלהם פוגעים ישירות בחוויית הלקוח, מה שמוביל לאובדן נאמנות הלקוח לארגון ולפגיעה במוניטין שלו.
בסופו של דבר, תחלופת עובדים משולה לפצע חד וכואב אבל כזה שבסופו של דבר מחלים.
מנגד, טלנטים שחשים מנותקים מהארגון, משולים למחלה כרונית ואיטית ששוחקת את הארגון מבפנים.
שימור טלנטים שהם חסרי מוטיבציה ומחוברות לארגון, דומה לשמירה על מכונית שלא מתניעה.
היא תופסת מקום ועולה כסף, אך אינה מספקת תועלת ומעכבת באופן פעיל את זרימת התנועה. לכן, טיפול בשורשי הניתוק וירידת המוטיבציה צריך להיות בעדיפות קריטית לבריאות ארגונית ארוכת טווח.
