שיתוף

עם חזרתם של עובדים מהחופשות ללא תשלום (חל"ת), יש עדיין לא מעט עובדים שאינם מעוניינים לחזור למשרות מלאות.

חלק נכבד מהעובדים, עבדו במהלך תקופת משבר הקורונה במשרות חלקיות, בין אם יומיות או שעתיות, עבור חברות אחרות.

חלקם מתקשים לעזוב את אותן חברות שהעניקו להם פרנסה בתקופת המשבר, ולעיתים אף הרוויחו שכר שעתי שהינו גבוה יותר מהשכר שקיבלו לשעת עבודה (בחישוב השכר על פי מספר שעות העבודה) בארגון המקורי, ששילם להם משכורת חודשית מלאה.

במקביל, יש גם ארגונים לא מעטים שבשל משבר הקורונה, יתקשו כעת לשלם שכר מלא, עבור משרה מלאה, וירצו להעביר את העובדים החוזרים (לעבודה) למשרות חלקיות.

כאשר שני רצונות אלה נפגשים ואף מתואמים ביניהם, ניתן להגיע להסכמות לגבי שינוי מתכונת העבודה של העובד משכר חודשי במשרה מלאה, לשכר לפי ימים או שעות (כלומר, מעבר מעובד חודשי לעובד שעתי או יומי).

ברקע חשוב לזכור, כי המעבר מעובד שכיר במשרה חודשית מלאה, לעובד שכיר במשרה חלקית על פי שעות או ימים, אינה מונעת מהעובד את זכויות המגן שלו ועל הארגון להמשיך לשלם לו עבור זכויות אלה. אם כי במתכונת מעט שונה.

 אחת הסוגיות החשובות בנושא זה היא סכומי השכר שמקבלים עובדים יומיים או שעתיים עבור שעות נוספות שעבדו במהלך החודש. או השבוע.

אם כן, מהו הגמול המגיע לעובד שעתי ויומי עבור עבודה בשעות נוספות:

כפי שכתבנו בכתבה הראשונה בסדרה: מחזירים עובדים מהחל"ת למשרות יומיות במקום חודשיות? מהן זכויותיהם, עובד שעבד במהלך יום מסויים מספר שעות העולה על מקסימום השעות היומיות המוגדרות בחוק, או שעבד במשך שבוע עבודה יותר מ-42 שעות, זכאי לקבל גמול עבור שעות נוספות.

עבור השעתיים הנוספות ביום עבודה ספציפי מגיע לעובד לקבל תשלום בשיעור של 125% משכר שעת עבודה רגילה (תוספת של 25% על השכר הרגיל).

החל מהשעה הנוספת השלישית באותו יום עבודה, זכאי העובד לקבל מוספת של 50% (כלומר 150% עבור השעה השלישית ואילך.

עובדים שעתיים ויומיים שנאלצים על פי הוראת המעסיק לעבוד ביום המנוחה השבועי או בחגים, זכאים לתוספת שכר של 50% עבור כל שעת עבודה באותו יום.

לדוגמה, אם העובד הינו יהודי והוא עבד בשבת חמש שעות, הוא זכאי לקבל תוספת שכר של 50% משכרו הרגיל בור כל אחת מחמש השעות הללו.

בנוסף לגמול עבור העסקתו ביום המנוחה השבועית (שחל ביום שנקבע על פי דתו) או בחג (שהינו שבתון על פי דתו), זכאי עובד זה גם ליום מנוחה חלופי.

סוגייה אחרת בנוגע לזכויות עובדים יומיים ושעתיים היא מספר ימי החופשה השנתית המגיעים להם. בעקרון, כל עובד זכאי לחופשה שנתית הנקבעת בהתאם לוותק שצבר במקום עבודתו.

מספר ימי החופשה להם זכאי עובד שעתי ויומי תלוי בוותק של העובד ובימי העבודה שלו בפועל. עובדים בשכר שעתי או יומי זכאים לחופשה שנתית רק אם עבדו 75 ימים רצופים לפחות (באותו מקום עבודה), או אם יש להם הסכם עבודה בכתב עם המעסיק לתקופת עבודה העולה על 74 ימים רצופים (אם אינם עונים על תנאים אלה, הם עשויים להיות זכאים לתמורת חופשה).

חשוב לדעת, כי היקף המשרה של העובד אינו נלקח בחשבון בחישוב מספר ימי החופשה שהעובד זכאי להם.

כך, עובד במשרה חלקית זכאי לאותו מספר ימי חופשה כמו עובד במשרה מלאה. עם זאת, היקף המשרה של העובד נלקח בחשבון בעת קביעת ערך יום החופשה.

את דמי החופשה יש לחשב כך: שכר העבודה לכל יום חופשה שווה לשכר היומי הממוצע שהשתכר העובד בשלושת החודשים המלאים שקדמו ליציאה לחופשה (כלומר, השכר בשלושה חודשים שקדמו לחופשה, לחלק ב-90).

אם במהלך שלושה חודשים שקדמו לחופשה העובד עבד חודשי עבודה לא מלאים, יש לחשב לפי שלושה חודשים של העבודה המלאה, ב-12 החודשים שקדמו לחופשה.  

במילים אחרות: מחשבים על פי שלושה חודשים רצופים במשך השנה האחרונה, על פי בחירת העובד, בהם עבד באופן מקסימלי.

 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה