שיתוף

בעיות אישיות של העובד הוא סוגייה שעלולה לא פשוטה עבור מנהלי משאבי אנוש.

מצד אחד, יש לשמור על פרטיותו של העובד. מצד שני, הבעיות האישיות שלו משפיעות לעיתים קרובות על הפרודוקטיביות שלו ולפעמים יש לכך השפעה על הצוות כולו.

לכן, לבעיות אישיות של עובד עלולה  להיות השפעה משמעותית על התפוקה והרווחה הכללית במקום העבודה.

אתגרים אישיים, כגון בעיות בריאותיות, דאגות משפחתיות, מתח כלכלי או מאבקים בנושא רווחה נפשית, עלולים להשפיע על יכולתו של העובד להתמקד, להיות ממוקד במשימות ולהתפקד ביעילות.

נקיטת גישה פרואקטיבית ותומכת מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לתרום לסביבת עבודה בה העובדים מרגישים מוערכים, מובנים ונתמכים בזמנים מאתגרים.

הכרה בהיבט האנושי של העבודה וטיפול בבעיות אישיות באמפתיה ותמיכה מעשית יכולים להוביל לשיפור הרווחה הכללית ולפרודוקטיביות מתמשכת.

להלן 5 היבטים על ההשפעה שעלולה להיות לבעיות אישיות של עובד על הפרודוקטיביות, ו-8 צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לסייע להם:

5 השפעות של בעיות אישיות של עובדים על פרודוקטיביות:

1 ירידה במיקוד וריכוז:

בעיות אישיות עלולות להוביל להגברת הלחץ והעומס הרגשי, מה שמקשה על העובדים להתרכז בעבודתם.

הסחות דעת הנובעות מאתגרים אישיים עלולות לגרום להפחתת תשומת הלב למשימות ולירידה במיקוד הכללי.

2 היעדרות מוגברת:

עובדים המתמודדים עם בעיות אישיות עשויים להזדקק לזמן מחוץ לעבודה לצורך פגישות, אחריות טיפולית או כדי לטפל בבריאותם. זה יכול להוביל להיעדרות מוגברת, להשפיע על הדינמיקה של הצוות ועל הפרודוקטיביות הכוללת.

3 ירידה במוטיבציה ובמידת המחוברות לארגון:

אתגרים אישיים עלולים לתרום לירידה במוטיבציה ובמידת המחוברות של העובד לארגון. עובדים עלולים להתקשות למצוא משמעות בעבודתם או להרגיש מיואשים בגלל מקשיים אישיים, מה שמוביל לחוסר התלהבות ומחויבות למשימות.

4 פגיעה בקבלת החלטות ופתרון בעיות:

תפקודים קוגניטיביים עלולים להיפגע כאשר אנשים מתמודדים עם בעיות אישיות. הדבר עלול לגרום לפגיעה ביכולות קבלת החלטות ופתרון בעיות, המשפיעות על איכות העבודה ועל האפקטיביות הארגונית הכוללת.

5 סכסוך בין אישי ובעיות תקשורת:

בעיות אישיות יכולות להתבטא בקונפליקטים בין אישיים ובהפרעות בתקשורת. עובדים המתמודדים עם מתח או אתגרים רגשיים עלולים להתקשות לשתף פעולה ביעילות עם אחרים, מה שיוביל לשיבושים בדינמיקה של הצוות.

8 צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לסייע לעובדים שנקלעו לבעיות אישיות:

1 ליצור תרבות ארגונית תומכת:

לטפח תרבות ארגונית שנותנת עדיפות לאמפתיה, לתמיכה ולתקשורת פתוחה. יש לעודד סביבה נטולת סטיגמות שבה העובדים מרגישים בנוח לדון באתגרים אישיים עם המנהלים או משאבי האנוש שלהם.

2 להטמיע תוכניות סיוע לעובדים:

יש להציע לעובדים תוכניות סיוע המספקות שירותי ייעוץ ותמיכה חסויים. תוכניות אלה יכולות לעזור לעובדים לנווט באתגרים אישיים, להציע משאבים לרווחה נפשית, ייעוץ פיננסי או תמיכה אחרת.

3 סידורי עבודה גמישים:

ניתן לאפשר סידורי עבודה גמישים כדי להתאים לעובדים המתמודדים עם אתגרים אישיים. זה יכול לכלול אפשרויות עבודה מרחוק, לוחות זמנים גמישים או התאמות זמניות לעומס העבודה כדי להקל על הלחץ.

4 לספק הדרכה למנהלים:

יש להכשיר את המנהלים לזהות סימני מצוקה אצל חברי הצוות שלהם ולספק הדרכה כיצד לגשת לשיחות על אתגרים אישיים. יש לצייד את המנהלים במשאבים כדי להציע תמיכה וסיוע.

5 לקדם איזון בין עבודה לחיים אישיים:

יש לעודד איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים על ידי הצבת ציפיות ריאליות לעומס העבודה וללוחות זמנים. אין לעודד נוהג של עבודה יתרה ולהדגיש את החשיבות של לקחת הפסקות וחופשות בעת הצורך.

6 נתיבי תקשורת:

יש ליצור ערוצי תקשורת ברורים לעובדים כדי לדון באתגרים אישיים עם משאבי אנוש או ההנהלה. יש לוודא שהעובדים מודעים למשאבים ולמערכות התמיכה הזמינות.

7 קרנות סיוע לעובדים:

יש לשקול ליישם קרנות סיוע לעובדים או תוכניות למקרי מצוקה כדי לספק סיוע כלכלי לעובדים המתמודדים עם אתגרים אישיים משמעותיים. זה יכול לעזור להקל על מתח כלכלי ולתרום לרווחת העובדים.

8 הפניה לשירותי תמיכה חיצוניים:

במידת הצורך, מנהלי משאבי אנוש יכולים לספק לעובדים מידע על שירותי תמיכה חיצוניים, כגון ייעוץ או משאבים קהילתיים, אליהם העובדים יכולים לגשת לסיוע נוסף באתגרים האישיים שלהם.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה