שיתוף

לאבד טלנטים מובילים הוא אחד הסיוטים הגדולים של ארגונים. אבל הסיוט הגדול יותר הוא כאשר שיעורי התחלופה הופכים גבוהים ברמה של בעיה. מנהיגות אמיתית של ארגון, שלא רוצה לראות את התדרדרותו, חייבת לאבחן את הבעיה ואת הגורמים לה במהירות אפשרית.

בכל פעם שטלנט מוביל עוזב, פוחתת משמעותית יכולתו של הארגון להגיע להישגים, וגרוע מכך הוא הקושי לעמוד בלוחות זמנים שקבעו הלקוחות. ולמרות זאת, מצב זה קורה חדשות לבקרים בארגונים שלא מעניקים תשומת לב מספקת לשימור עובדים.

הפרת האיזון ופגיעה במורל

כאשר עובד עוזב, המשימות שהוא היה אחראי לבצען לא נעלמות יחד איתו והן גם לא מתבצעות מעצמן. כאשר צוות נותר ללא כישוריו ויכולותיו של העובד שעזב, בפרט כאשר מדובר בטלנט בולט, כל האיזון בעבודה מופר.

ובנוסף על כך, כעת כל עובד שנשאר צריך לבצע חלק מהמשימות שהותיר אחריו העובד שעזב. לפעמים לעובדים שנותרו אין את הידע הנדרש לבצע את המשימות הללו או את היכולת, ו-ודאי שהם לא מקבלים תוספת שכר עבור תוספת העבודה הזאת.

זה גורם לעובדים האחרים לתהות האם הם לא אמורים לקבל תוספת שכר או הטבות על כך שהם נדרשים ללמוד במהירות תפקיד של מישהו אחר. חלקם עלול אפילו לתהות האם הוא נמצא במקום הנכון. אם עובד אחר עזב, אולי גם להם עצמם ממתינות הזדמנויות טובות יותר במקום אחר.

אפקט דומינו

ככל שיותר עובדים יתחילו לשאול את עצמם לגבי ההזדמנויות שממתינות להם בחברות אחרות, ובהיעדר כל תוכנית אמיתית לשימור עובדים, עזיבתו של עובד אחד, בפרט כאמור כשמדובר בטלנט מוביל, עלולה ליצור את אפקט הדומינו. במילים אחרות, עזיבה של טלנט מוביל עלולה לגרור אחריה עזיבות רבות אחרות, בטווח הקצר או הבינוני.

זאת ועוד, במקרים בהם הטלנט המוביל שעזב היווה את מוקד פעילותו של הצוות, כלומר עובדים אחרים התייעצו איתו ונעזרו בו בפתרון בעיות, עזיבתו עלולה לפגוע במורל של שאר חברי הצוות וליצור אצלם ניתוק רגשי מעבודתם.

חברים טובים בעבודה מגבירים את האושר

כפי שכתבנו כאן בעבר, ממחקרים שנערכו במדינות רבות בעולם בנושא האושר במקום העבודה עולה, כי קרוב למחצית מהעובדים המקצועיים בעולם מאמינים כי חברים לעבודה חשובים לאושר הכללי שלהם.

עוד עולה מהמחקרים, כי יותר מ-70% מהעובדים שיש להם חבר טוב במקום עבודתם מרגישים שהם מסוגלים לקחת על עצמם משימות מאתגרות. לעומת זאת, רק כ-58% מהעובדים שאין להם חבר הכי טוב בעבודה אמרו כי יקחו על עצמם משימות מאתגרות.

המציאות בשטח מראה כי גם בארגונים שנחשבים למקומות עבודה מעולים מכל הבחינות יש נטישת עובדים. וגם ארגונים כאלה מתמודדים עם תחלופת עובדים על כל ההשלכות שלה.

תחלופה פוגעת בהכנסות וברווחים

אי אפשר למנוע לחלוטין את תחלופת העובדים אבל אפשר למנוע את המצב בו עזיבת עובדים, בעיקר טלנטים מובילים, ישפיע בצורה הרסנית על המורל של הצוות שנשאר.

תחלופת עובדים עלולה לפגוע בכ-2.5% מכלל ההכנסות של החברה, בעקבות ירידה בפרודוקטיביות. ראשית, משום שאותה כמות עבודה מתחלקת כעת בין פחות עובדים. מטלות נוספות ובלתי מתוכננות מאיטות את קצב העבודה של העובדים שנותרו, על המשימות המקוריות שלהם.

למה? משום שכעת הם צריכים לפנות זמן למשימות שלא היו להם קודם, ולעיתים גם לוקח להם זמן ללמוד לבצען.

עלויות ישירות כתוצאה מעזיבת עובד

שנית, יש תמיד עלויות ישירות שנובעות מעזיבת העובד, בפרט במקומות בהם נהוג להעניק לעוזבים את פיצויי הפיטורים שנצברו לזכותם. ובנוסף יש עלויות גיוסו של עובד אחר במקומו, הכוללות את העלויות הנובעות מתהליך הגיוס עצמו, דרך עלויות הכשרתו ועד התקופה שבה לוקח לעובד חדש להשתלב בפועל ולהתחיל להניב הכנסות.

שחיקה פוגעת בפרודוקטוביות

פגיעה נוספת בפרודוקטיביות נובעת מכך שעומס העבודה הנוסף שמוטל כעת על אלה שנשארו, יוצר אצלם שחיקה שפוגעת בפרודקטיביות.

מסקרים שנערכו בקרב מנהלי משאבי אנוש עולה, כי קרוב למחצית ממנהלי משאבי האנוש שהשתתפו בסקרים טענו כי השחיקה עצמה מגבירה עוד יותר את שיעורי התחלופה בארגונים. המשמעות היא שוב אפקט הדומינו: עובד אחד שעוזב גורם לעזיבה של עובדים נוספים גם בטווח הארוך.

לכתבה השנייה בסדרה: לעצור את אפקט הדומינו: 5 צעדים למניעת נטישה המונית בעקבות טלנט שעוזב

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה