המועמד מרשים אך ההמלצה עליו שלילית?

המועמד מרשים אך ההמלצה עליו שלילית?

אנו מייחסים משמעות רבה להמלצות על מועמדים. האם ישנם מקרים שבהם צריך לדחות את הביקורת על המועמד ולא את המועמד?

שיתוף
המלצה ממעסיק קודם

המלצה ממעסיק קודם

סוזן לוקאס, המתמחה בפתרונות גיוס, כותבת מאמר באתר HR MORNING  שבו היא קוראת לכם לקחת בערבון מוגבל המלצה שלילית על מועמד חזק. מדוע?

מועמדים חזקים הם לרוב אנשים שישי להם כריזמה, ביטחון, יש להם את הידע והכישורים המבוקשים במשק והכי חשוב – הם מתאימים לתפקיד בארגון שלכם. זכרו, הרבה מועמדים חזקים צברו ניסיון בארגונים שלא כל כך שמחו להיפרד מהם. הטאלנטים עבדו עם עמיתים ועם מנהלים שלא כל כך שמחו לראות אותם מצליחים. וישנו כמובן הטבע האנושי, זה שלא תמיד מאפשר לאנשים להגיד מילה טובה, לפרגן, לעזור כשצריך.

אז מדוע כדאי לנו לקחת בערבון מוגבל ביקורת אחת שלילית על מועמד? כל זאת בתנאי שזו רק אחת. אם המועמד מקבל כמה ביקורות שליליות ואם כולן מתייחסות לאותו נושא, לדוגמא יחסי אנוש, אז צריך לקחת ברצינות רבה את ההמלצות הללו.

1. אתם לא מכירים את הממליץ ואילו את המועמד אתם כבר מכירים. הוא הצליח להגיע רחוק בשביל הסינון המקצועי שלכם, אל תזלזלו בתהליך הזה. את הממליץ אינכם מכירים, הוא יכול להיות אדם קשה שבשבילו להגיד על מישהו שהוא "לא רע" זו המחמאה הגדולה ביותר שהוא נתן למישהו כל השנה. ישנם מעסיקים שאוטומטית נותנים המלצות חיוביות לכל מי שעבד אצלם, גם אם הם פיטרו אותו כי הוא היה ממש עובד גרוע. הם פשוט בחרו, אולי מחוסר נעימות, לתת המלצות טובות או סטנדרטיות. לכן, גם המלצות חיוביות צריך לקחת בערבון מוגבל.

2. כשמעסיק נותן המלצה שלילית על עובד צריכה להישאל השאלה מדוע? מה היה שם בתפקיד, בארגון או באנשים שלא אפשר לעובד להצליח. האם הוא טיפוס עצמאי שלא קיבל את החופש שלו? האם הוא אדם שמאמין ביחסי אנוש וזה הדבר שחשוב לו יותר מכל אולם בעבודתו הקודמת הוא הרגיש שהוא נמצא בגוב אריות? המלצה שלילית מזמינה אתכם לבדוק מדוע העובד לא השתלב במקום העבודה הקודם, מה היה הגורם המפריע והאם הוא קיים גם אצלכם או שהמצב הוא בדיוק ההיפך? המלצה שלילית מאפשרת לכם לראות צדדים נוספים בעובד כמו העובדה שהוא לא נכנע ללחצים חברתיים, העובדה שהוא יודע לקום ולעזוב כשרע, העובדה שהיו לו רעיונות אבל לא הקשיבו לו…. יכול להיות שאם תנתחו את הסיבות לכך שהעובד לא בדיוק הסתדר במקום העבודה הקודם אתם תגלו בו חוזקות שמרכיבות את דרישות התפקיד שאליו אתם מגייסים.

3. הקשיבו היטב למה שנאמר. לעתים ביקורת נשמעת שלילית ואף חריפה כי מי שמביע אותה מאמין שהוא מתאר תופעה שלילית אבל אם מסננים את הטון ואת הגישה השלילית של הממליץ, ומתייחסים אך ורק לתוכן, אפשר לראות שהביקורת היא לא כל כך שלילית. "הוא היה איש מכירות מאוד אגרסיבי" או "היא כל הזמן דיברה על קידום", יכולים להיות בדיוק מה שאתם מחפשים ובדיוק הסיבה שבגינה המועמד הגיע לראש רשימת הפייבוריטים. אז נכון שבשיחה עם המעסיק לשעבר הרגשתם שהוא מלא ביקורת שלילית כלפי המועמד אבל – כשמקשיבים מתוך מגמה ללמוד ומתייחסים למה שנאמר ולא לאיך – אפשר לראות את התמונה מזווית שונה לגמרי.

4. כמו שאנחנו אומרים לילדים שלנו תמיד "כולם עושים טעויות. מי שלא עושה לא טועה. העיקר שאנחנו לומדים מהן". אז זה נכון. כולנו עשינו טעויות. השאלה היא האם המועמד למד מאז. אם תפתחו עם המועמד את השיחה סביב אותה נקודה שהבוס לשעבר או המפקד בצבא העלה, אולי תגלו שהעובד בכלל לא מכחיש את הטענות. יכול להיות שהוא אכן טעה ולמד מהטעויות שלו. יכול להיות שהוא השתנה כי כולנו משתנים. מה שבטוח – לכל אחד מגיעה הזדמנות שנייה.

מועמד חזק הוא לא במקרה מועמד חזק. הוא הרוויח ביושר את התואר הזה ולכן אל תמהרו להעביר אותו לסטאטוס "לא רלוונטי" בגלל המלצה שלילית אחת.

בואו ללמוד עוד על סינון וגיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה