שיתוף

אחת המגמות שצפויות להתרחב כתוצאה מהקפאת גיוסי העובדים במקביל להעלאת שכרם של העובדים הקיימים, היא הוצאת חלק מהפרויקטים, אלה שלא נמצאים בליבת הפעילות של החברה, למיקור חוץ – כלומר לפרילנסרים.

הסיבה לכך היא שחברות שיקפיאו גיוסי עובדים – כדי לאזן את העלויות, בהינתן הצורך להעלות את השכר לעובדים הקיימים – יזדקקו עדיין לביצוע משימות מסויימות, אף על פי שמשימות אלה אינן שייכות לליבת הפעילות שלהן.

המשמעות היא, שחלקים מפעילויות החברות שבוצעו עד כה In-House, כלומר על ידי מחלקות בתוך החברה, ושאינם שייכים לליבת הפעילות של החברה, יועברו לידי פרילנסרים.

חברות שירצו לשכור את שירותיהם של הפרילנסרים כדי לבצע את אותן משימות שאינן בליבת הפעילות של החברה, יהיו חייבות לוודא שפרילנסר אכן מנהל עסק עצמאי ואינו שכיר בחברה.

כדי לוודא זאת, יש כמה 'מבחנים' שנקבעו על ידי דיני העבודה, ושעל החוזה בין הפרילנסר לארגון לעמוד בהם.

אחד המבחנים הללו הוא שהפרילנסר יכול לעבוד גם עבור המתחרים, משום שהארגון שעבורו הוא מבצע את הפרויקטים במיקור חוץ, אינה המעסיק שלו אלא לקוח.

לאור העובדה שהשוק הישראלי לא רגיל לעבוד עם פרילנסרים בהיקפים גדולים, ומכיוון שבמשך שנים רבות היו מעסיקים שניצלו לרעה את אופציית הפרילנס והעסיקו עובדים מהמניין על תקן של פרילנס חסר זכויות, כדאי, חשוב ורצוי, להתייעץ לשם כך עם עורך דין שמתמחה בדיני עבודה.

במילים אחרות, לפני שחותמים על החוזה עם הפרילנסר, יש לתת לעורך דין לדיני עבודה לעבור על החוזה ולוודא שהוא עומד בכל תנאי העסקת קבלן עצמאי, וכי אין בו פרצות שיאפשרו בעתיד לפרילנסר לתבוע את הארגון בנוגע לזכויות סוציאליות – רטרואקטיבית.  

מבחן נוסף שיש לעמוד בו, הוא הימנעות מוחלטת של שילוב הפרילנסר בתוך צוות עובדים שכירים של החברה. ברגע שמוציאים משימות מסויימות למיקור חוץ, והן מוטלות על הפרילנסר, הארגון עצמו צריך להמנע מלעסוק בהן.

אם הניתוק הזה לא יקרה, והפרילנסר ישולב בתוך צוות קיים של החברה, וינוהל על ידי מנהל הצוות או מנהל אחר מטעם החברה, ניתן יהיה להכיר בפרילנסר הזה כעובד שכיר של החברה, שכן בכך שהוא חלק מהצוות, המשימות שהוא מבצע הן בפועל, חלק מהפעילות המרכזית של החברה, דבר שמחייב את הפרילנסר לעמוד בכללים החלים על עובדי החברה ולציית להם.    

כך או כך, מגמה זו של הוצאת משימות שאינן שייכות לפעילות הליבה של החברות, הולכת וגוברת ברובו של העולם.

כאמור, מגמה זו צפויה לגבור עוד יותר לאור העובדה שבפעילויות הליבה של החברות, יש צורך להעלות את שכר העובדים הקיימים, כדי לשמור על כוח הקנייה של השכר שלהם – לאור האינפלציה הגוברת.

הוצאת פעילויות אלה למיקור חוץ דורשת אמנם תקציב מסויים, שכן פרילנסרים לא עובדים בחינם. אבל עדיין, גם כאשר הארגון משלם לפרילנסר מחיר הגון והוגן שמאפשר לו להרוויח, הוא חוסך לעצמו את עלויות השכר, את עלויות ההכשרה של העובד, את עלויות שימור העובד, את עלויות פעילויות הגיבוש ועוד.  

מומחים צופים כי השינוי במתכונת העבודה וההעסקה עלול לשבש את המודלים העסקיים המסורתיים. עם זאת, מגמה זו היא בלתי נמנעת וארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממנה

שינויים אלה ישפיעו לא רק על התוצאות העסקיות של החברות, אלא הם ייגרמו למהפיכה רבתי באופן בו העובדים רואים את מקום עבודתם ואת הקריירה שלהם.

 

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה