בעידן שבו חברות נלחמות על כל שביב של חדשנות, גיוס טלנט ברמה הגבוהה ביותר הוא לעיתים כרטיס הכניסה של הארגון לקפיצת מדרגה טכנולוגית או עסקית.
ממחקרים של חברת מקינזי עולה בעקביות כי עובדים בעלי ביצועים גבוהים, בתפקידים מורכבים, הינם פרודוקטיביים פי שמונה בממוצע מעובד רגיל.
עם זאת, גיוס של טלנט-על מבוקש מגיע לא פעם עם חבילת התנהגויות מאתגרת: קושי בעמידה בלוחות זמנים, דפוסי עבודה בשעות לא שגרתיות (כגון עבודה בלילות), ואינטראקציה חברתית מורכבת או מרוחקת מול עובדים אחרים.
עבור מנהלי משאבי אנוש, מדובר בדילמה קלאסית של ניהול סיכונים מול סיכויים.
הסיכויים – הערך העסקי שאי אפשר להתעלם ממנו:
היתרונות בגיוס טלנט מסוג זה ברורים. ממחקר של גרטנר עולה, כי חדשנות פורצת דרך בארגונים מובלת לרוב על ידי אחוז קטן מאוד של עובדים בעלי מיומנות ייחודית.
מעבר לתפוקה הישירה, נוכחותו של מומחה כזה יכולה להעלות את הרף המקצועי של הצוות כולו ולמשוך לקוחות אסטרטגיים.
הסיכונים – פגיעה בתרבות הארגונית ובסינרגיה:
מנגד, הסיכונים מוחשיים ומדידים. חוסר היכולת לעמוד בלוחות זמנים משבש שרשראות אספקה ופרויקטים קבוצתיים.
בנוסף, עבודה בשעות הפוכות מאלו של שאר העובדים, מקשה על תקשורת שוטפת.
ממחקר של גאלופ עולה, כי בידוד חברתי או היעדר תחושה נעימה בצוות פוגעים אנושות ברווחת העובדים ומגבירים את שיעורי העזיבה של עובדים אחרים בכ-30%.
במחקר של דלויט שתומך בכך, מציינים החוקרים כי כ-94% מהמנהלים הבכירים מאמינים שתרבות ארגונית מלוכדת היא מפתח להצלחה עסקית. מנגד, טלנט שאינו חברותי עלול לסדוק תרבות זו.
איך מנהל משאבי אנוש יכול לפתור את הדילמה:
פתרון הדילמה אינו טמון בוויתור על הטלנט, אלא בבניית מערכת ניהולית גמישה ומותאמת ה'תפורה' למידותיו של אותו טלנט.
להלן 3 אסטרטגיות מבוססות נתונים שמנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם:
1 מעבר לניהול מבוסס תפוקות:
במקום להתעקש על שעות עבודה קבועות, יש להגדיר יעדים ברורים. ממחקר של PwC עולה, כי כ-73% מהעובדים מעריכים גמישות בלוחות הזמנים, והדבר אף משפר את הפרודוקטיביות כל עוד התוצר הסופי עומד בסטנדרטים.
2 גישור על פערי זמנים ותקשורת:
כדי לפתור את בעיית לוחות הזמנים והעבודה בלילות, ניתן להגדיר שעות ליבה קצרות (למשל, שעתיים ביום) שבהן הטלנט מחויב להיות זמין לחפיפה ולתיאומים, בעוד שאר העבודה מתבצעת אסינכרונית.
3 יצירת פונקציית תיווך (באפר):
לפתרון הבעיה החברתית, מומלץ למנות מנהל מוצר או ראש צוות בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה, שישמש כחיץ, מתווך, בין הטלנט המתבודד לבין שאר חברי הצוות, ובכך למנוע חיכוכים ישירים.
בשורה התחתונה, ניהול משאבי אנוש מודרני נמדד ביכולת להכיל שונות, כלומר אנשים שהם מאוד שונים זה מזה.
שילוב נכון של הטלנט, תוך גידור הסיכונים החברתיים והאופרטיביים, יכול להניב לארגון יתרון תחרותי עצום.
