בעיות ואתגרים נפוצים בגיוס עובדים

בעיות ואתגרים נפוצים בגיוס עובדים

מהן הבעיות המרכזיות והאתגרים העיקריים העומדים בפני תחום גיוס עובדים? יש כמה כאלה, והן מופיעות בכל ארגון אך בעוצמות שונות

שיתוף
בעיות בגיוס עובדים

בעיות בגיוס עובדים

אם בארגון אחד תשמחו לגלות שהוא אינו סובל מבעיה אחת גדולה ומוכרת מתוך תחום גיוס עובדים, בוודאי במהרה תגלו כי כן יש בעיה אחרת. כמו בכל מקצוע, גיוס העובדים, מרתק ומרגש ככל שיהיה, יש בו לא מעט אתגרים ובעיות שחוזרות על עצמן. חלק מהארגונים מציעים פתרונות, חלק לא, אך כצעד ראשון לקראת פתרון כלשהו – יש להסתכל להן בעיניים.

לאלה שכבר נמצאים עמוק בתוך תפקיד גיוס – גם אם אתם מנכ"לים בחברה קטנה וגם אתם טובלים את ידכם בתחום –  וגם לאלה ששואפים להיכנס אליו- מיפינו את הבעיות המרכזיות הנפוצות:

בעיות חיצוניות הקשורות באופן כללי לתחום הגיוס:

הברזות של מועמדים. זה קורה כמעט בכל תחום אליו מגייסים, פרט אולי לתפקידים בכירים. זימנתם מועמד, קבעתם אתו ראיון, אך הוא בושש לבוא. הוא גם לא טרח להודיע שהוא לא מגיע, ובחלק מהמקרים הוא אף לא עונה לכם יותר לטלפון.

כמעט וכבר סגרתי, ופספסתי. נכנסתם לתהליך עם המועמד, הוא מוביל ונבחר ותכף עמדתם להודיע לו שהוא התקבל לעבודה, וברגע האחרון הוא החליט לוותר ולהסיר את מועמדותו לתפקיד. כי הוא קיבל הצעה מפתה יותר מחברה אחרת, הוא החליט להתחיל ללמוד/ לעבוד בעסק של הוריו או שסתם נותק הקשר.

משרות קשות לאיוש. אם קיבלתם משרה פתוחה ונהיה לכם חושך בעיניים, קרוב לוודאי ששוב נחתה עליכם המשימה השנואה עליכם – לאייש את אותה משרה שדורשת סיעור מוחות מתמיד עם מנהלים ויצירתיות יש מאין. הסיבות לקיומן של משרות קשות יכולות להיות בעקבות ידע נדיר נדרש, מיקום גאוגרפי בעייתי, שעות עבודה לא קונבנציונליות ועוד, והן גורם מייאש מוביל.

שחיקה כללית של התחום. השחיקה נובעת מעבודה סיזיפית של התקשרות לעשרות מועמדים ביום וחזרה על תיאורי תפקיד וכדומה. השחיקה יכולה לנבוע גם מהברזות עובדים או מגורמים אחרים חיצוניים שאינם תמיד תלויים במגייס.

בעיות הקשורות למנהל המגייס ולקשר הרופף/ הלקוי בינו לבין משאבי האנוש:

פערים בין הבקשות לבין הצרכים בשטח. המנהל המגייס זעק לעזרה בדמות ארבעה עובדים חדשים, ובסופו של דבר נדרש עובד אחד בלבד.

פערים בבין תיאור התפקיד על ידי המנהל המגייס לבין התפקיד בפועל. ראיינתם מועמד מתאים, והוא נשלח לראיון אצל המנהל המגייס. אולם הוא יצא ממנו מאוכזב: מתברר שיש דברים שלא ידעתם על התפקיד, או שהמנהל הגייס תאר אותם באופן שונה בפני המועמד. הפערים יביאו ברוב המקרים לבריחת מועמדים ולהפשלת שרוולים חוזרת – כל התהליך מההתחלה.

אי שימור עובדים. גייסתם עובד, הוא נקלט בארגון, כולם שמחים וטובי לב, אך המנהל המגייס לא דאג לשימורו מכל מיני סיבות אפשריות: תהליך קליטה לוקה בחסר, חפיפה שאינה מסודרת, פערים בציפיות העובד לבין העבודה בפועל ועוד. העובד החליט לעזוב לאחר שבוע.

בעיות כלליות במחלקת הגיוס או בארגון:

ריבוי משרות פתוחות לעומת כוח אדם דל במחלקה. אם בעיה זו בוודאי מוכרת במחלקות רבות בכל ארגון, במחלקת הגיוס זה מתבטא ברשימה ארוכה של משרות ובלחץ מסיבי של מנהלים על כל רכזת גיוס.

חוסר הכנה למשרות עונתיות, או משרות שיש בהן תחלופה גבוהה של עובדים – משרות המצריכות הכנה תמידית, תוכניות מגירה ועבודה מתמדת לאורך השנה. לדוגמא, משרות סטודנטיאליות שברוב המקרים קיימת עזיבה מהן כעבור שנה, משרות הדורשות תגבור בחגים או בקיץ. מחלקות גיוס שלא נערכות לכך בזמן לא מצליחות להרים את הראש בתקופות אלה והדבר יוצר לחץ בארגון עצמו וירידה בתפוקות ובאיכות השירות בעקבות חוסרים בכוח אדם.

תרבות ארגונית שאינה תומכת בערוצי גיוס מסוימים. לדוגמא, ארגונים שאינם מטפחים ניוד פנימי. ישנם ארגונים המפתחים תהליכים התומכים בגיוסים פנימיים, הדבר חוסך עלויות גיוס רבות, רותם את העובדים ומשמר אותם. בארגונים שלא קיימת בהם תמיכה בניוד פנימי עלולים להיווצר קשיים ביישום ערוץ זה: מנהלים שיתנגדו לניוד העובד וכדומה.

 

בכתבה הבאה בקרוב: פתרונות לבעיות נפוצות בגיוס עובדים.

כנס הגיוס השנתי יערך בסוף החודש! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה