בעידן המטריקס, העובד הפך לעוד נתון, אחד מיני רבים, במערכת

בעידן המטריקס, העובד הפך לעוד נתון, אחד מיני רבים, במערכת

לי פיקולי, מייסד חברת הנדל"ן הקנדית Fusion Homes, מציג את התרבות הארגונית בחברה: "אני רוצה שהעובד ירגיש כמו בבית אז אני מתייחס אליו כאל משפחה"

שיתוף
תרבות ארגונית
תרבות ארגונית

לי פיקולי (Lee Piccoli), מייסד חברת הנדל"ן Fusion Homes, מציג את התרבות הארגונית בחברה שזכתה בתואר Ontario Builder of the Year בשנת 2010 והגיעה למקום 13 ברשימת 50 מקומות העבודה הטובים ביותר בקנדה (בקטגוריית חברות קטנות עד בינוניות).

לי פיקולי: התרבות הארגונית שלנו מושתתת על העובדה שאנחנו צריכים לייצר את אפקט ה-WOW בקרב העובדים בדיוק כמו שאנחנו צריכים לייצר אותו בקרב הלקוחות. כסף הוא לא מניע מרכזי. כולם מדברים על כסף כמניע אבל בפועל, אני לא מאמין שעובד קם בבוקר ואומר 'היום אני הולך לעבודה כדי להתעשר'. העובדים צריכים תמריצים וגירויים לא כלכליים כדי לאהוב את העבודה ולהרגיש חלקממנה. החיפוש אחר המשהו הזה, שמשתנה מעובד לעובד, זה מה שמניע אותנו.

כדי להעצים את העובדים, אנחנו למעשה מעצימים את המנהלים כך שלכל מנהל יש את מרב הסמכויות לתגמל ולצ'פר את העובדים שלו. מנהל לא צריך לבקש אישור לתת לעובד יום חופש, לאשר ימי מחלה או ימי אבל, לשחרר עובד מוקדם מהרגיל מסיבות אישיות וכיו"ב. המנהלים יכולים לתת לעובדים בונוסים כספיים או מתנות שוות ערך כספי כמו סופי שבוע או ספא. המטרה שלנו היא ברורה – אנחנו נותנים בידי המנהל את מרב הסמכות לתגמל את העובד בהתאם להשקעה ולתרומה שלו, כפי שהוא רואה אותה בכל יום. 

בעידן המטריקס, כאשר מערכות משכללות נתונים כמותיים ואיכותיים, המנהלים הישירים מאבדים מהסמכות שלהם לתגמל את העובדים ואנחנו מאמינים שזה פספוס. אנחנו מחזירים למנהלים את הסמכות כדי שאלו יעצימו את העובדים ובעיקר את העובדים שמגיע להם יותר.

הפילוסופיה הארגונית המודרנית מציבה את הגישה הא-פרסונלית במרכז. העובד הוא מספר או נתון, אחד מיני רבים, במערכת. אני מתנגד נחרצות לתפישה הזו. אני מאמין שאנשים הם אנשים קודם כל. מערכות היחסים, הן יחסי עובד מעביד והן היחסים שבין העובד לעמיתיו, מבוססות על המרכיב האישי. אני חושב שככל שמכירים טוב יותר את העובד כך קל יותר לעבוד אתו, כלומר אם אני כמנהל יודע על העובד שלי פרטים כגון סטאטוס משפחתי, תחומי עניין ותחביבים, אז אני אדע באיזו שפה ובאלו מונחים לדבר אתו, אני אדע איך להניע אותו ואיך להגביר את העניין שלו בחברה בכלל ובעבודה שלו בפרט.

אני חושב שתפישת המטריקס יצרה ריחוק ואפילו ניתוק מוחלט בין העובד לארגון וזו סיטואציה בעייתית. הרי כדי שעובד ישקיע בעבודה הוא צריך להרגיש שהעבודה היא שלו, שזה הבית שלו, שלכאן הוא שייך. הוא בחיים לא יגיע לרמה הזו של תחושת ביטחון ושייכות לארגון כשהארגון מתייחס אליו כאל עוד נתון במערכת, בצורה כל כך א-פרסונלית. אני רוצה שהעובדים שלי ירגישו שהעבודה היא הבית ולכן אני מתייחס אליהם כאל משפחה. זו הפילוסופיה העסקית שלי ואני מאמין שהיא זו שמינפה את Fusion Homes ואפשרה לנו להגיע להישגים המרשימים שאליהם הגענו עד היום.

 

אין תגובות

השאר תגובה