כך בונים צוותים מנצחים בארגון

כך בונים צוותים מנצחים בארגון

גיוס עובדים לצוות הוא שונה בתכלית מגיוס טאלנט. כיצד בא שינוי זה לידי ביטוי בתהליך הגיוס ועל מה צריך לשים דגש כשמגייסים איש צוות חדש?

שיתוף
צוות

צוות

ארגונים גדולים ומצליחים פועלים בצוותים. יש להם צוותים מקומיים, צוותים גלובאליים, ישנם עובדים שמשתייכים לכמה צוותים בו זמנית. הצוותיות מאפשרת לארגון להעניק לעובדים ביטחון שכן זהו מודל פיזור סיכונים. כאשר עובד משתייך לכמה צוותים בו זמנית, גם אם פרויקט אחד יורד מהפרק או מקבל עדיפות אחרונה, הוא עדיין לא מאבד את היציבות התעסוקתית שלו היות שהוא משתייך לצוותים נוספים ולפרויקטים נוספים שהם עדיין רלוונטיים.

ההשתייכות לצוותים מסייעת לעובדים להשלים מחסור ידע וכישורים כי בקבוצת אנשים תמיד יהיה מישהו טוב יותר עם מספרים, מישהו שאוהב לסכם, מישהו שכבר צבר ניסיון עם לקוחות מעבר לים, יש אחד שהוא טוב יותר בתוכניות קצרות טווח ואחד שהוא טוב יותר בתכנון לטווח ארוך… כל הידע והיכולות הללו דרושים לארגון כדי להצליח לכן הצוות תמיד יכיל יותר כישורים ויכולות מהטאלנט הבודד, גם אם הוא סופר-סטאר.

על פי אתר משאבי האנוש HR Asia כשמגייסים עובד לארגון גדול המחולק לצוותים, האתגר הוא כפול: 1. צריך לגייס את המועמד הנכון, בעל הכישורים, היכולות, הניסיון והידע הרלוונטיים לתפקיד. 2. צריך לדייק בבחירת המועמד בהקשר של התאמתו לצוות או צוותים קיימים.

כשמגייסים איש צוות, חשוב להכיר את הצוות ואת הצרכים שלו באותה מידה שבה מבינים את דרישות התפקיד

בתהליך גיוס עובדים מושם רוב הדגש על הכישורים, ההשכלה והניסיון המקצועי המעשי של המועמד. עניין התרבות הארגונית הוא משני ולעתים ממש לא קיים. ארגונים מחפשים פעמים רבות אחר "רובוט" שיודע לעשות א', ב' ו-ג' במינימום זמן. אולם כאשר מחפשים לגייס איש צוות, חשוב להכיר את הצוות, את הנפשות הפועלות בו, את הדינאמיקה בתוך הצוות ובין הצוותים, כדי להגדיר את תכונות האופי הנדרשות מאותו עובד. תכונות אלה (כגון צוותיות, סובלנות וכבוד הדדי, גמישות מחשבתית וכיו"ב) הן חיונית להצלחה בתפקיד לא פחות מידע בתוכנה ספציפית.

כאשר מגייסים איש צוות חשוב לתת כמה שיותר משקל לחוות הדעת של אנשי הצוות לגבי מועמד ועובד חדש

מעט מאוד מהעובדים בארגון לוקחים חלק בתהליך גיוס עובד חדש. תהליך הגיוס מתבצע על ידי פורום מצומצם שכולל את אנשי הגיוס והמנהל המקצועי. אולם כאשר מגייסים איש צוות, לארגון אשר בהגדרתו בנוי על צוותים מקצועיים, חשוב לתת כמה שיותר משקל לאימפוטים/ לחוות הדעת של אנשי הצוות. החל מניסוח מודעת הדרושים, בה מוגדרים במפורש נושאים כגון: הגדרת תפקיד, תיאור התפקיד, תחומי אחריות, כישורים נדרשים (מקצועיים ואישיותיים) ולאורך כל הדרך, חשוב לשתף את הצוות הקיים. אנשי צוות יודעים יותר מכל גורם אחר בארגון מה בדיוק חסר להם מבחינת ידע ויכולות ואיזה 'טיפוס' יתאים להם מבחינת הדינאמיקה בתוך הצוות והבין צוותית.

חשוב שאנשי הצוות יהיו מעורבים כמובן בשלבים הראשונים של הגיוס, אך יש לשמור על רמת מעורבות גבוהה לאורך התהליך. כך לדוגמה, ניתן לשלב איש צוות בריאיון העבודה הראשוני, להיעזר באיש צוות לניסוח מבחן התאמה מקצועי וכיו"ב.

כדי לוודא שאתם אכן מגייסים נכון טאלנטים שמתאימים לצרכי הארגון וגם משתלבים היטב בצוותים שלהם, יש להמשיך את המעורבות של אנשי הצוות גם לאחר הגיוס. כך לדוגמה להעביר שאלון שביעות רצון, אישי ומקצועי, בין אנשי הצוות כ-3 חודשים מקליטת עובד חדש כדי לקבל אינדיקציה לגבי אותו גיוס.

הטרוגניות (דיוורסיטי) זה מושג שצריך להיות חרות על דגל הארגון:

לא רק סובלנות לאחר אלא הרצון לשתף פעולה עם האחר, ללמוד ממנו וללמד אותו – זה מה שהופך צוות מגוון לצוות מנצח. יש אנשים שנולדו עם הנטייה הזו, אחרים למדו לפתח אותה עם הזמן. בעידן הגלובאלי, רב-גוניות נחשבת לאחד הנכסים הגדולים ביותר בארגון. לכן החוכמה היא לגייס תשתית של אנשי צוות שמאמינים בדיוורסיטי ופועלים במיטבם כשהם בסביבה הטרוגנית. הם כבר ידעו לחפש את ה'שונות' כדי להכניס עניין, גיוון, ידע חדש, רעיונות חדשים, וניסיון מגוון. הנורה האדומה הראשונה שצריכה להידלק היא כשמועמד איננו מאמין בדיוורסיטי כלומר הוא אינו פתוח לקבל אנשים שאינם דומים לו (ממוצא אתני אחר, מדור אחר…). הוא יתקשה להשתלב וחמור מכך, הוא לא יפעל כדי להפוך את הצוות שלו למגוון יותר בעתיד אלא יקלוט לתוכו אנשים שדומים לו במטרה (לעתים סמויה) לייצר הומוגניות.

חפשו את היכולת (והרצון!) אצל המועמדים להשתלב בצוות מגוון. חפשו אחר ההתלהבות שלהם מרעיון החשיפה לסגנונות עבודה שונים, לאנשים מרקע אחר ותפישות חדשות. רק מי שיש לו ברק בעיניים כשהוא שומע על השתייכות לצוות מגוון יוכל באמת לתרום את חלקו. מי שרואה בכל פשרה או גזירה, לא יוכל להביא תועלת של ממש בטווח הארוך.
כמובן שאין מה לדבר על טיפוס שהוא סולואיסט או סופרסטאר. הם לא ישתלבו גם בצוות הומוגני כי הם לא נועדו לעבוד בצוות. במקרה הזה, חרף כל הידע, הניסיון והכישורים של המועמדים, הם לא יצליחו להשתלב בצוות ולכן הם לא יצליחו בעבודה.

בואו לקבל ידע ורעיונות נוספים ביום עיון בנושא כלים ניהוליים – ניהול צוות בשוק העבודה הדינמי. לחצו כאן לפרטים


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה