בניית מאגר כישרונות נשי: כיצד להעצים את הנשים המוכשרות ולא לנסות לתקן...

בניית מאגר כישרונות נשי: כיצד להעצים את הנשים המוכשרות ולא לנסות לתקן אותן

רוב הארגונים כיום שטופים בכישרון הנשי, אולם לא תמיד לכישרונות אלו ניתנת ההזדמנות להראות מה הן יכולות לעשות

שיתוף
מאגר כישרונות נשי

מאגר כישרונות נשי

לעתים קרובות נטען כי הגורם המרכזי המונע מהנשים להתגייס לתפקידים, להתקדם או לפנות לתפקידים בכירים הוא בעיה בצינור הכישרונות.

עם סקרים שמראים כי 25% מהעסקים הגלובליים עדיין לא דיווחו על נשים בתפקידי ניהול בכירים, נראה כי הזמן בו נשים תגענה לשוויון תעסוקתי עם גברים עדיין רחוק.

מה חשוב לדעת?

הגדלה והעצמה של נשים בעולם התעסוקה המקצועי, הוא לא בהכרח דרך בניה של מאגר כישרונות נשיים. ישנם כל כך הרבה ארגונים שיושבים עד הגדר ללא ידיעה על הכישרונות הנשיים שעובדים אצלם. כלומר הם לא מסוגלים לממש את הפוטנציאל ואת היתרונות שיש שם. לכן, אין צורך לתקן את הנשים – הן מצוינות, במקום זה, יש לבצע התאמה של גישת הארגון לזיהוי וקידום כישרונות מהמגדר הנשי.

ישנן מספר דרכים שבהן ארגונים יכולים להבטיח שהם מטפחים סביבה כוללת יותר, החל בגיוס נשים וכל הדרך ועד לשמירה על העובדות הנוכחיות.. מה עוד ניתן לעשות כדי להזיז עניינים?

חיסול הטיות מגדריות בעת הגיוס

זה הכרחי לחסל את ההטיה המגדרית בעת הגיוס על ידי שינוי השפה – למשל בתיאורי עבודה – כדי למשוך יותר נשים. במקום להשתמש בשפה תוקפנית כגון 'אנחנו מחפשים מישהו שייקח את השור בקרניו', יש להחליף את התיאורים ליותר משותפים. תחומים נוספים לחשוב עליהם הם: האם משאבי אנוש ומנהלים מתחייבים לגיוס ללא הטיות? האם הם מטמיעים טכנולוגיה שתומכת בכך? האם הם דורשים רשימות מקבילות מאוזנות? בעת קבלת החלטות גיוס האם יש לכם צוות גיוס מגוון שבוחר?

שימור עובדות לאחר הגיוס

נשים צריכות להישמר כראוי לאחר הגיוס ובתשומת לב, על מנת להגדיל את הכישרון הנשי בארגון. זה חיוני כי המעסיקים והמגייסים יהיו מגוונים גם בחשיבה שלהם ע"י הגדרת ומימוש תכניות קריירה שוויונית מגדרית. לדוגמה, מן הראוי לקחת בחשבון את הצרכים של הילדים, ההורים המזדקנים או הצורך של עובדים לקחת הפסקה מהעבודה במקרים דחופים ללא התראה מוקדמת מדי.

על ידי הבטחת ההזדמנות לעבודה גמישה, אתם בוודאי תשיגו כוח אדם מעורב יותר ובכך תגדילו את פוטנציאל הכישרונות.

רשתות הכללה

יצירת מודלים "נורמליים" של תפקידי מנהיגות הם מציאותיים. אחת הדרכים לספק את זה היא להתמקד בשיפור התרבות הכוללת לעובדים, כך שהם יוכלו להיות לגמרי עצמם בעבודה, להשיג את מלוא הפוטנציאל שלהם ולספק את מה שחשוב ביותר. רשתות הכללה מעניקות לעובדים פלטפורמה לחוש בהכללה ובהערכה, והן מהוות דרך חיונית להבטיח שאנשים ספציפיים ברחבי הארגון יקבלו את התמיכה והייעוץ הדרושים להם.

באחריותו של הצוות הבכיר לקחת את ההובלה על ידי הדרכת אנשים בתוך הארגון שלהם, כמו גם עידוד אנשים בכירים אחרים לפעול כמורי דרך וכמודלים לחיקוי.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה