שיתוף

שימוע שנערך בעקבות שינוי מבני במקום העבודה, אינו מחייב את המעסיק להציע לעובד עבודה חלופית באותם תנאים שבהם הועסק ערב השינוי, כך קבע לאחרונה בית הדין לעבודה. עם זאת, על המעסיק לבחון אפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית, גם אם מדובר בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי, ולהציגן לעובד.

מצב זה לא קרה במקרה זה, ולכן העובד זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 20 אלף שקל. עוד נפסק, כי ברגע שהמעסיק החליט שהמחלקה שבה עבד העובד תופעל על ידי גוף חיצוני לא ניתן היה להמשיך ולהעסיקו, ולכן אין פגם בהליך השימוע שבמסגרתו הובהר לעובד כי בגלל השינוי המבני הזה, השימוע מוגבל רק לאפשרות בחינת העסקתו במקומות חלופיים, אם קיימים כאלה.

החלטה על שינוי מבני היא בסמכות המעסיק – ביה"ד לא מתערב

ההחלטה על שינוי מבני, ובמקרה זה הוצאת עבודתה של המחלקה הסיעודית במעון למיקור חוץ, היא החלטה שבסמכות המעסיק ולא עומדת לביקורת ולבחינה על ידי בית הדין, אם כי רק כל עוד לא עומדים בבסיסה שיקולים פסולים, ובמקרה זה אין טענה לשיקולים שכאלה.

עם זאת, היא לא פוטרת את המעסיק מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק, ובכלל זה מחובת השימוע. ולמרות כל זאת, לשימוע יש משמעות שונה, בהתאם לשינוי המבני שעליו החליט המעסיק.

במקרה הנדון, ההחלטה שקיבל המעסיק (המערער) לגבי שינוי מבני שבמסגרתו הוחלט על הפעלת המחלקה הסיעודית בה הועסק העובד באמצעות מיקור חוץ, היא בגדר מימוש האפשרות הניהולית שהיא זכותו של המעסיק ולכן לא נתונה לביקורת של בית הדין לעבודה.

משכיוון שכך, המעסיק וקבלן המשנה (חברת מיקור החוץ) לא נדרשים להציג ראיות ולהוכיח את קיום הצורך בהפעלת המחלקה הסיעודית בדרך שראו לנכון. העסקת עובדים בתפקידו של העובד אצל המעסיק המקורי היתה מוגבלת לתחומי המחלקה הסיעודית.

לפיכך, ברגע שהוחלט להפעיל את המחלקה באמצעות גוף חיצוני, לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את העובד בתפקיד אח במעון כעובד של קבלן המשנה.

במצב זה זו אין פגם בהליך השימוע שנערך לעובד שבמסגרתו הובהרה לו התמונה כהווייתה, ולפיה, בגלל השינוי המבני הכרוך בסגירת המחלקה בה הוא מועסק, השימוע הוגבל רק לאפשרות בחינת העסקתו במקומות חלופיים, אם כאלה קיימים אצל המעסיק המקורי או קבלן המשנה.

אין הרעת תנאים

פנייתם של המעסיק וקבלן המשנה אל העובד בהצעה לבחון את אפשרות המשך העסקתו בתפקיד חלופי בתנאי שכר השונים מאלה בהם הועסק ערב סגירת המחלקה הסיעודית, לא מהווה שינוי של חוזה קיים אלא הצעה לחוזה חדש.

לפיכך, ברגע שהוצע לעובד לבחון אפשרות לשילובו בתפקיד חלופי במעון אחר, אבל בשכר נמוך מזה ששולם לו כאח במחלקה הסיעודית, אין בסיס לחיוב המעסיק וקבלן המשנה בפיצויים על פיטורים שלא כדין, הנובעים מכך שהם לא דאגו להמשך העסקתו של העובד בתפקיד חלופי באותם תנאי שכר בהם הועסק במחלקה הסיעודית.

חובת תום הלב

השימוע שנערך בעקבות שינוי מבני במקום העבודה, אמנם איננו מחייב את המעסיק להציע לעובד עבודה חלופית באותם תנאים שבהם הועסק ערב השינוי.

אבל חובות תום הלב והאמון שהם חלק בלתי נפרד מיחסי עובד מעסיק, מחייבות את המעסיק לבחון את אפשרויות להעסקת העובד בעבודה חלופית, גם אם מדובר בתנאים שונים מאלה בהם הועסק ערב השינוי, ועליהם להציג בפניו את האפשרויות האלה (אם הן קיימות) לעובד במהלך השימוע. במקרה הנדון, אפשרויות העסקה חלופיות לא נבחנו ולא הוצגו בפני המשיב במסגרת השימוע.

בכך נפל פגם בהליך השימוע ולכן העובד זכאי המשיב לפיצוי, שבנסיבות העניין יש להעמידו על סכום של 20 אלף שקל.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה