שיתוף

בית הדין לעבודה דחה לאחרונה תביעת עובד, שטען שיש להכיר בהתפטרותו כפיטורים ולחייב את המעסיק בתשלום פיצויי פיטורים בעקבות שינוי מקום עבודתו.

פרטי המקרה: העובד טען, כי בעקבות העברת המפעל בו עבד למקום אחר, דרכו לעבודה התארכה מ-20 דקות נסיעה למקום העבודה ובחזרה לביתו במיקום הקודם, ל-180 דקות (שעה וחצי) במיקום החדש.

כתוצאה מכך עלו הוצאות הנסיעה שלו במידה משמעותית, ושעות עבודתו פחתו בגלל הנסיעות הארוכות.

העובד טען שמדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך לעבוד בתנאים אלו.

אלא שבית הדין לעבודה פסק, כי גם אם משך זמן הנסיעה עלה ועלות הנסיעה גדלה בעקבות המעבר של המפעל, אין די בכך כדי לקבוע שהעובד זכאי להתפטר בדין מפוטר.

חוק פיצויי הפיטורים קובע, כי אם העובד מתפטר בגלל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, ולכן רואים את ההתפטרות כפיטורים.

מפסיקה קודמת של בית הדין הארצי לעבודה עולה, כי עובד שרוצה להוכיח כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה חייב להוכיח שלושה תנאים שכולם מתקיימים:

ראשית, שאכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה,  או שקיימות נסיבות אחרות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

שנית, שהעובד התפטר רק בגלל אותה הרעה בתנאים ולא מסיבה אחרת.

התנאי השלישי הוא שהעובד התריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר ונתן לו הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות שגרמו לכך שאין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה.

על התנאי השלישי ניתן לוותר רק במקרים בהם ברור שהמעסיק לא יכול או לא רוצה לפעול לתיקון ההרעה המוחשית, ו\או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים במידה ניכרת לעומת תנאי העבודה על פי הוראות החוק.

במקרה הנוכחי, העובד לא הצליח להוכיח את התנאי הראשון, שכן הוא לא הציג בבית הדין אסמכתה כלשהי בנוגע למשך זמן הנסיעה שלדבריו התארך.

אף שהעיד שהיו ברשותו קבלות המוכיחות את הסכומים שהוציא עבור הנסיעה, קבלות אלה לא הוצגו בפני בית הדין. דבר זה פעל כנגדו.

כמו כן לא צורפו לתביעתו דו"חות נוכחות להוכחת טענתו לגבי ההפחתה בשעות עבודתו כתוצאה ממעבר המפעל למיקום אחר.

בעדותו בבית הדין אף אישר העובד כי בתקופה האחרונה לעבודתו הפסיק להחתים כרטיס נוכחות והחל למלא דו"חות ידניים, שכללו גם את שעות נסיעתו כשעות עבודה, ושבחלק מתקופה זו, קיבל שכר עבור שעות הנסיעה הללו.

בית הדין ציין כי לאור נתונים אלה, הרי שלפחות חלק מהרעת התנאים טופלה על ידי המעסיק. לכן לא ניתן לקבוע האם ההרעה בתנאי עבודתו של העובד היא אכן הרעה מוחשית.

זאת ועוד, העובד הציג בבית הדין תלוש משכורת אחד בלבד ממנו עולה כי חלה הפחתה משמעותית בשכרו, אלא שלא היה ברור אם יש לכך קשר כלשהו למעבר המפעל למיקום גיאוגרפי אחר או להיעדרות, או מסיבות אחרות.

כך או כך, בית הדין לעבודה קבע, כי גם שינוי בשכר, גדול ככל שיהיה, בחודש אחד בלבד, אינו מצביע על מגמה מתמשכת של פגיעה בתנאי העבודה, שניתן להסיק ממנה כי קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

בנוסף, בניגוד לטענתו של העובד על כך שהחברה התעלמה מפניותיו, הוכח שדווקא כן התקיים דיאלוג בין הצדדים ושהוצעו לו פתרונות שלא היו לרוחו.

בית הדין לעבודה ציין, כי העובד בחר להתעלם מצד המעסיק בכך שלא הציג בדיון את ההידברות האמיתית שהתנהלה בין הצדדים, את הרעיונות שהועלו ואת האפשרות לישמם.

לדוגמה, העובד לא ציין בבית הדין את העובדה שהמעסיק הסכים להחשיב את שעות הנסיעה כשעות עבודה, ומכיוון שכך, גם לא צויין כי הסכמה זו בוטלה, מתי, ולמה היא בוטלה.

אמנם, דעת המיעוט היתה כי העובד כן זכאי לפיצויי פיטורים. אבל בהנתן כל הפרטים שפורטו כאן, דעת הרוב החליטה לדחות את בקשתו של העובד לקבלת פיצויי פיטורים ולאפשר להתפטרותו להחשב לפיטורים.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה