"אנחנו הנפגעים הראשונים מהירידה באבטלה"

"אנחנו הנפגעים הראשונים מהירידה באבטלה"

כך אומר דוד בלום, סמנכ"ל משאבי אנוש של רשת המלונות ישרוטל, שמספר על הקשיים בגיוס עובדים, עד כמה רחוק הוא ילך כדי לשמר עובד ואיך אחרי כל זה הוא שורד בתחום 20 שנה. ראיון בלעדי

שיתוף
משאבי אנוש
דוד בלום, סמנכ"ל משאבי אנוש של רשת ישרוטל

 "אנחנו דואגים לטיפול הוליסטי בעובדים: מחזיקים 1,000 מיטות באתרי המגורים  שלהם, דואגים להסעות סביב השעון עבורם גם כשיש תחבורה ציבורית. כל בקשה לעזרה של עובד, אישית או מקצועית בכל נושא, מטופלת על ידנו עד הסוף. ולמרות זאת, הקושי הכי גדול שלנו, יותר מלהביא אורחים למלון, הוא לגייס עובדים ולשמר אותם". כך מספר דוד בלום, סמנכ"ל משאבי אנוש של רשת המלונות ישרוטל בראיון למערכת HRus.

 איך מתמודדים בתחרות על כל מועמד מול בתי מלון אחרים?

"התחרות הגדולה שלנו היא דווקא מול חברות בענף הסלולר, האינטרנט, התעופה והביטוח ולאו דווקא מול מלונות אחרים. המצב שלנו מבחינת גיוס עובדים לעומת בתי מלון אחרים הוא טוב יחסית. פעם חייל משוחרר ידע שאחרי הצבא הוא יוצא מהבית והולך לעבוד בבית מלון. היום גם עד גיל 30 נשארים בבית ולא בוער לאף אחד להיות עצמאי. פעם חברים שלי היו מתקשרים אליי המון ואומרים לי הבן שלי משתחרר מהצבא, סדר לו עבודה. היום זה לא קורה בכלל, ואם צעירים יחשבו לעבוד במלצרות, הם יעבדו בברים, שנחשבים להרבה יותר סקסיים מלעבוד בבית מלון".

 מנהל משאבי האנוש הראשון

 בלום, בן 61, תושב אילת כמעט 50 שנה, נולד ביפו וגדל בבאר שבע. את דרכו בעולם העבודה התחיל בכלל כמתכנת ומנתח מערכות בצים אילת. בהמשך התנסה קצת בפוליטיקה, כשהיה סגן ממלא מקום ראש עיריית אילת ועסק בעיקר בחינוך ובתחומים חברתיים.

 לישרוטל הגיע לאחר שמנכ"ל הרשת פנה אליו בהצעה לנהל פרויקט מחשוב במלון. "אני לא בתחום המחשבים יותר, אני רוצה משהו אחר", הוא השיב לו, אז הוצע לו להקים מחלקת משאבי אנוש  לרשת, במקביל להקמת מלון רויאל ביץ' כמלון החמישי באילת.

 ההקמה, היצירה והבניה והיכולת לעשות הכל ברוח תפיסת עולמו ועקרונותיו קסמו לו, אז הוא למד את התחום והתאהב בו. כך מונה למנהל משאבי האנוש הראשון של הרשת. מאז עברו כבר 19 שנה, ועד היום הוא חש שהוא עדיין מתפתח, חי ונושם את ישרוטל.

 "גייסנו 500 עובדים לרויאל ביץ'" הוא מספר. "פיתחנו את מחלקת ההדרכה, כמה שנים לאחר מכן הקמנו יחידת גיוס מרכזית, מחלקת דיור מרכזית לעובדים, יחידת שכר אזורית ורשתית, כשהתפקיד שלי כמנהל משאבי אנוש היה בעיקר קביעת מדיניות, סטנדרטיזציה, נורמות מקצועיות, ופחות טיפול ברמת השוטף במלונות. היה צריך להחליט מה יהיה ברמת המלון ומה יהיה ברמת הרשת. אבל הכל נעשה מתוך ראיה שבכל בתי המלון נעבוד בדפוסים אחידים, ובהתאם לגודל נקים יחידה רשתית או אזורית".

 מילואים בישרוטל

 מדוע ישנה בעיה תמידית בגיוס עובדים לענף?

 "הסיבה העיקרית היא הירידה הדרמטית באבטלה. אנחנו ענף עתיר עבודה שמחצית מעובדיו הם לא מקצועיים, אם לעובדים הבלתי מקצועיים יש הזדמנות לעבוד ליד הבית הם לא ינדדו עד אילת. כך שאנחנו תמיד נהיה הראשונים להיפגע מירידה באחוזי האבטלה. סיבה נוספת היא שאין לנו עורף אורבני לתמוך בתעשייה באילת ובים המלח כדי לספק לנו עובדים. תמיד צריך עובדים גם במרכז הארץ, אבל הנגישות לאילת ולים המלח היא בעייתית ושם הבעיה שלנו הכי גדולה. באילת עוד יש מרכזי בילוי והמון מה לעשות. מה אני יכול להציע לחייל משוחרר לעשות בים המלח?".

 אז מה עושים?

 "אנחנו שוברים את הראש יום יום. אנחנו בתהליכי קידום לפתוח מגורי עובדים בערד. ברמה המערכתית אנחנו פונים למועצה האזורית לפתוח מגורים לכל עובדי המלונות. בנוסף, יש לנו דרך גיוס עובדים קבועה שנקראת 'מערך המילואימניקים של ישרוטל'. עובד שסיים לעבוד אצלנו והתחיל ללמוד, אנחנו שומרים אתו על קשר ומציעים לו לבוא לעבוד בחופשות. גם אם הם רוצים לעבוד רק בסופי שבוע".   

 השכר הוא גם גורם מרתיע אצל מחפשי העבודה?

 "אנחנו משלמים מעל שכר המינימום, אבל למרות זאת עדיין מתייחסים לענף כמשלם שכר נמוך. אחרי הכל מדובר בהרבה תפקידים זוטרים, כשלרוב מגיעים אלינו עם אפס ניסיון ואפס רקע. עם כל מבצעי השכר והתוספות – אנחנו עדיין לא משלמים את השכר שבני נוער מנסים לשאוף אליו".

 הרווחים של הרשת בשנת 2011 עלו ב-104 אחוזים. זה ישפיע על העלאת השכר לעובדים?

 "כן בהחלט. אלה שישארו אצלנו נעלה להם עוד את השכר. זה חלק מתוכנית שימור העובדים".

 נוסעים לפסטיגל ולראות שלג בחרמון

 כדי לשמר את העובדים, שלדברי בלום נחשבים לנכס הכי חשוב של החברה, ישנן ברשת תוכניות רווחה נרחבות. הוא מספר שלצעירים מארגנים הרבה ימי כיף, מסיבות, הפלגות וארוחות. לבעלי המשפחות מארגנים מסיבות לילדים, מסיבות בחגים ולקראת כיתה א', טיולי משפחות, סיוע כלכלי באמצעות עמותת פעמוני. נוסעים לראות את הפסטיגל, כל פעם כשיש שלג בחרמון מארגנים טיול, כדי שלא ירגישו שהם לא יכולים לנסוע ולראות. הרשת מעודדת את העובדים להתארח במלונות עם הנחות עובדים משמעותיות, כדי לא להכביד עליהם בהוצאה, וכאורחים מתייחסים אליהם כאל V.I.P.

 "העובדים מקבלים ביטוחי בריאות מתקדמים, וכל עובד בעל קשיים מקבל הדרכה לכלכלת המשפחה", אומר בלום. "יש עובדת סוציאלית בחברה שמסייעת לכל עובד, יצא לי לא פעם לנהל משא ומתן עם נושים. יש לנו הרבה בני זוג שעובדים אצלנו. למעשה, אין תחום שלא מטפלים בו. הם נמצאים בענף שכל כולו אושר שמחה וכיף, והם עושים את עבודת הכפיים הכי קשה, אז הם ראויים ליחס הכי טוב בעולם אנחנו מרגישים מחויבות ואחריות כלפיהם, למצבם הכלכלי ולחשבון הבנק שלהם. גם בילדי העובדים אנחנו מטפלים. לעובד שהיה זקוק לניתוח השתלה, גייסנו מההנהלה והעובדים 150 אלף שקל. מטפלים בחולים, בנשים מוכות, בכל התופעות. אם יש שני בני זוג שעובדים אצלנו והמצב קשה – נעשה שמיניות באוויר.

 "כדי באמת לתת תחושה לעובד שהוא כמו לקוח – כל עובד שמתחיל לעבוד מקבל תעודת אחריות. כפי שאורח מקבל ברושור שבו כתוב שאנו מתחייבים להעניק לו את רמת השירות הגבוהה ביותר,  כך גם כל עובד שמתחיל לעבוד מקבל תעודת אחריות שבה אנו מתחייבים למשל שאם תתגלה טעות בשכר, נתקן אותה בתוך מספר שעות מסוים. אם תתגלה תקלה במגורים מתחייבים לתקן בתוך מספר שעות".

 איזה מסלולי פיתוח יש לעובדים?

 "כל בעלי התפקידים הבכירים כולל המנכ"לים צמחו מתוך הרשת מהתפקידים הכי זוטרים. החברה ממעטים להביא עובדים מבחוץ לתפקידים ניהוליים, וזה נכון לכל הרמות. יש לנו את מכללת ישרוטל, שבה עוברים העובדים סדרת הכשרות שהם חייבים לעבור לפי חוק, וקורסים רבים בנוסף: קורס חונכים, קורסים בשירות ומכירות, הכשרות מנהלים ועוד. את הקורסים מעבירים מעל 100 מדריכים פנימיים שלנו, ולעתים גם מביאים מדריכים מבחוץ".

 ישנה הדרכה גם למחלקת משאבי האנוש?

 "בהחלט. מקיימים סדנאות לכל מחלקות משאבי האנוש, וגם למנהלים המגייסים. אחת לחודש מתקיים יום הדרכה, שבו מעלים פסיקות ועדכונים בדיני עבודה, תלושי שכר, לפעמים מזמינים  הרצאות מהביטוח הלאומי. זה עולם שמשתנה כל הזמן. החקיקה והאכיפה עוברים כל הזמן שינויים דרמטיים".

איזו משרה הכי דחופה לכם היום?

 "מלצרים, בכל הארץ. אם יחידה צבאית של 100 חיילים משוחררים תגיד לי אנחנו רוצים לעבוד יחד – אני קולט את כולם בלי היסוס".

 עם כל הקשיים, אתה סוגר כמעט 20 שנה בתפקיד.

 "אני אוהב מאוד את מה שאני עושה, אחרת לא הייתי יכול לשרוד כל כך הרבה שנים. להתקדם ולהתפתח בעבודה זה לאו דווקא בין תפקיד לתפקיד. זה קורה גם כשיש יש חידושים, פרויקטים, שינויים. אני אוהב אנשים. אוהב להגיע לעובדים בכל הארץ ולדבר אתם. משגע אותם שסמנכ"ל משאבי אנוש מדבר אתם על הדברים הכי בסיסיים ומגלה עניין. אני עושה את זה כי הם באמת אנשים נהדרים".

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה