שיתוף

בארגונים שמעניקים בונוסים לעובדים, ולא מעוניינים שהבונוס יחשב כחלק מהשכר הקובע לפיצויים, יש להקפיד לתכנן את מידת התלות של הבונוס בביצועי העובד שמקבל אותו.

מדוע חשוב לתכנן מראש את אופן הענקת הבונוסים? משום שצריך לקחת בחשבון שברגע שהארגון מתחיל בנוהג קבוע של הענקת בונוסים שאינם קשורים לביצועים, העובדים מתחילים לצפות לזה.

ואם בארגון נהוג לתת בונוסים שאינם קשורים לביצועים, לא ניתן להפסיק את הנוהג, משום שזה נחשב להרעת תנאים, שעלולה לגרור אחריה התפטרות העובד בדין מפוטר.

מנגד, אם הארגון מחליט להעניק בונוס תלוי ביצועים, יש להבהיר לעובדים את המשמעות של התלות בביצועים ולהגדיר מראש יעדים להשגה, כולל איזה בונוס מגיע עבור כל יעד.

הנה מקרה לדוגמה של עובדת שפוטרה ובית הדין פסק כי הארגון ישלם לה פיצוי של כ-73 אלף שקלים.

מדובר בעובדת עונתית שפוטרה לאחר 16 שנים ללא שימוע וללא הודעה מוקדמת, והפיצויים שהחברה נתנה לה חושבו על פי שכר הבסיס וללא הבונוסים.

התביעה התקבלה למעשה רק באופן חלקי, אם כי בית הדין ציין כי העובדת פוטרה בלי לקבל את מלוא הזכויות שהגיעו לה.

להלן שתי הקביעות החשובות ביותר במקרה זה: ראשית, הבונוס שקיבלה מדי שנה עבור מכירות היה חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב הפיצויים והזכויות שלה.

שנית, מדובר בעובדת עונתית שהועסקה כמה חודשים מדי שנה ברציפות וללא שהתנתקו יחסי העבודה.

העובדת הועסקה פוטרה משום שלא הסכימה להשתמש באפליקציה חדשה לדיווח על שעות העבודה. מתנאי ההעסקה שלה עולה, כי היא עבדה בכל שנה מחודש מארס עד חודש יולי, קיבלה שכר שעתי פלוס בונוס עבור מכירות.

לאחר פיטוריה הגישה העובדת תביעה להשלמת פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות, דמי הודעה מוקדמת, פיצויים על פיטורים ללא שימוע ועוד.

העובדת טענה כי הועסקה בעבודה עונתית קבועה ולכן זכויותיה צריכות להיות מחושבות לפי ותק של 16 שנים רצופות.

כמו כן טענה כי פוטרה לאחר שיחה טלפונית שבה הופנו כלפיה טענות פוגעניות על קשיים באמינות ואי מסירת דיווחי אמת על שעות עבודתה (כלומר ללא הודעה מוקדמת וללא שימוע).

וכמו כן טענה כי בחישוב הפיצויים שלה לא נכלל הבונוס למרות שהוא היה חלק רגיל מהשכר שלה.

החברה מצידה טענה, כי בפועל העובדת עבדה במשרה חלקית כמה חודשים בשנה וכי מספר השנים חושב על ידי חיבור כל החודשים בהם עבדה.

בנוגע לבונוסים טענה החברה כי מדובר בפרמיה שלא נכללת בחישוב השכר הקובע לצורך הפיצויים. בנוגע לטענות האחרות השיבה החברה כי הפיטורים נעשו כדין לאחר שיחת התראה ונוכח סירובה של העובדת לדווח על שעות העבודה כנדרש.

בית הדין לעבודה פסק כי מאחר שמאפייני ההעסקה של העובדת מעידים שאכן היתה עובדת עונתית, הרי שעל פי החוק היא נחשבת לעובדת שהועסקה ברציפות בלי לנתק את יחסי העבודה.

למעשה, המחלוקת היחידה בין הצדדים היא לגבי אופן חישוב הפיצויים, למשל לגבי פיצויי הפיטורים שחושבו על פי שכר הבסיס ללא הבונוס.

הסיבה לכך שבית הדין קיבל את טענת העובדת ולא את טענת החברה היא, כי הבונוס שולם אמנם עבור כל מכירה החל מהמוצר הראשון, אבל לא היה תנאי של הגעה ליעד ספציפי. כלומר לעובדת ניתן בונוס על כל מכירה ולא תמורת הגעה ליעדים שהוגדרו מראש.

לכן הסיק בית הדין לעבודה כי העובדת קיבלה את הבונוס עבור ביצוע עבודתה הרגילה והוא נחשב לחלק אינטגרלי מהשכר, אף על פי שכונה בונוס ולא עמלה.

לאור זאת, חישוב הפיצויים וכן דמי ההודעה המוקדמת ויתר הזכויות הסוציאליות צריך להיות בהתאם, כלומר להיות מחושבת על פי שכר הבסיס פלוס הבונוס.

לגבי פרטי התביעה האחרים נקבע כי השיחה שנערכה לעובדת לא היוותה שימוע תקין. היא לא קיבלה זימון ולא נאמר לה ששוקלים את פיטוריה, מה גם שהשיחה לא עסקה בטענה שהופיעה במכתב הפיטורים בקשר לקשיים באמינות, ומכיוון שכך, לעובדת לא ניתנה הזדמנות להתגונן בפניה.

לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת תקבל הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשות לביטוח פנסיוני ודמי הבראה וכן דמי הודעה מוקדמת ופיצויים על פיטורים שלא כדין, בסכום של כ-63 אלף שקלים פלוס 10 אלפים שקלים שכר טרחת עורך הדין.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה