איכות הגיוס כמדד לאיכות משאבי האנוש

איכות הגיוס כמדד לאיכות משאבי האנוש

איכות המועמדים שגויסו לארגון היא המדד הטוב ביותר להערכת איכותה של פונקציית משאבי האנוש בחברה. עם זאת לארגון עצמו יש אחריות והשפעה רבה על מימוש פוטנציאל האיכות

שיתוף
עובדים Photo by Ambro

חוקרי לינקדאין מצאו כי מנהלי חברות טוענים בקונצנזוס לאיכות הגיוס כמדד לבחינת ביצועי פונקציית משאבי האנוש בחברה. מעט חברות יחסית לעומת זאת, מדווחות, שהן מרוצות מהרך בה נבחן המדד החשוב זה.

מסתבר שאיכות האנשים שגויסו אומרת הרבה על עבודתם של המגייסים בחברה שלך. סקר של הרשת החברתית לינקדאין שנעשה לאחרונה מצא, כי חברות מכירות בכך באותה המידה. הסקר של הרשת החברתית המובילה בדק כמעט 4,000 מנהלי חברות בעלות כשרון גיוס, ו- 39% מהם אמרו כי איכות הגיוס היא המדד הטוב ביותר של פונקציית משאבי האנוש.

אליסה טאקר מנהלת תכנית מחקר הפריון האמריקאי אומרת: "איכות הגיוס היא אחד הדברים הקריטיים ביותר לארגון ומשפיעה עליו באופן ישיר." היא אף ציטטה בנושא נתונים מתוך סקר APQC שגילה כי 92% מתוך 288 ארגונים שנשאלו מדווחים כי הערכת איכותם של העובדים החדשים אכן מהווה מדד לאיכות פונקציית משאבי האנוש בחברה.

"חברות משתמשות בשיטות שונות להעריך את איכות הגיוס" טאקר מוסיפה "ההגדרה של איכות העובד משתנה על פי החברה והאסטרטגיה שלה כמו גם התרבות והמטרות העסקיות, בנוסף יש את ההשוואה שמציע השוק המשתנה."

הצלחת הגיוס ותוצאות איכות המגויס ניכרות רק לאחר תקופה מסוימת, מלבד זאת הארגון עצמו אחראי בחלקו לאיכות העובדים ועליו לשאול את עצמו האם הוא תורם מספיק על מנת לספק להם את התנאים להוכיח את איכותם.

בנוסף לכך, לא מדובר בערך אחד שנבחן במדד האיכות אלא במגוון ערכים וכן כמה אנשים ויחידות עסקיות המעורבות בכך, לדוגמה מחלקת משאבי האנוש של הארגון שאחראית לעובד שנקלט ומהווה חלק ממימוש הפוטנציאל שלו כבר בשלב הקליטה וגם מלווה אותו בהמשך לאורך כל הזמן. גם המנהלים הישירים של העובד אחראים ומשפיעים על האפשרויות שלו להוכיח ולהראות את איכותו.

"בחינת מדד איכות הגיוס סובייקטיבית ומשתנה בין חברה לחברה" מסבירה טאקר "איכות היא מדד סובייקטיבי וקשה יותר להעריך אותו בצורה אובייקטיבית, בניגוד למדדים אחרים בארגון כגון תפוקה, מכירות, יעדים וכד'."

"עם זאת ישנם צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי להקל על חלק מהאתגר הזה, וחשוב יותר, להבטיח דיוק רב יותר במדידת איכות הגיוס." אומרת טאקר

"לדוגמא, מנהלי החברה ומנהלי משאבי אנוש צריכים לשבת יחד לפחות פעם בשנה כדי להחליט כיצד יקבעו הפרמטרים של איכות גיוס העובדים. זה דורש ממנהלי החברה וממנהלי משאבי אנוש להיות כנים וברורים לגבי הציפיות שלהם מתהליך הגיוס. בעוד מנהלי החברה צריכים לתת את הדין על גורמים כגון תקציבי גיוס, מספר העובדים לגיוס, תנאים בשוק העבודה הנוכחיים ותקציבים הכוללים תגמולים, מנהלי משאבי האנוש מוכרחים להיות מודעים ל- כמה מהר עליהם לגייס עובדים חדשים על מנת להגיע לפרודוקטיביות מלאה. מה התקציב שלהם לקליטה והכשרת עובדים וכמה זמן מוקצב להם למלא משרות פתוחות. בנוסף עליהם להבין ממנהלי החברה, כמה זמן המנהלים מתכוונים להקדיש באופן אישי להערכת המועמדים לתפקיד."

חשוב שמנהלי החברה יבינו שעליהם לעבוד יחד ובשיתוף עם מנהלי משאבי האנוש, על מנת להביא את פוטנציאל איכות הגיוס למקסימום, בטרם מודדים אותו. בסופו של דבר מנהלי משאבי האנוש יכולים לגייס לארגון את המועמדים הטובים ביותר, אך זו גם האחריות של הארגון עצמו להפיק את הערך החיובי המרבי מהמועמדים הללו.

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה