שיתוף

בתוך כל סוגי ההעסקה שצצים חדשות לבקרים, החל ממשרת השכיר המסורתית, דרך העסקה מהבית, העסקת פרילנסרים, העסקה מעורבת שבמסגרתה העובד הוא פרילנסר בחלק מהמשרה ובחלק אחר שלה הוא שכיר, העסקה משותפת, ועוד כהנה וכהנה סוגי העסקה, בולט מספר אי ההבנות הנוצרות על רקע היעדר ידע מספיק לגבי לאילו חובות חלים על המעסיק כלפי העובד במסגרת דיני העבודה, ואילו חובות אינם חלים עליו. אילו זכויות מגיעות לעובד ואילו לא.

ראשית יש לציין, כי מערכת יחסי עבודה לא נקבעת על פי התיאור שניתן על ידי הצדדים, אלא על בסיס עובדות, נסיבות המקרה ומהות היחסים בפועל.

כדי לדעת אם מתקיימים יחסי העבודה או לא, נקבעו בפסיקה שורה ארוכה של 'מבחנים' המסייעים לקבוע האם אכן מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים או לא.

כיום נוקטים בתי הדין לעבודה במבחן הנקרא 'המבחן המעורב' לצורך הכרעה בסוגייה זו, כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן ההשתלבות בארגון.

בנוסף למבחן ההשתלבות קיימים גם כמה מבחני עזר אחרים בהם:

  • מבחן הקשר האישי.
  • כפיפות.
  • אספקת כלי עבודה.
  • תלות כלכלית.
  • אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, כולל כמובן בפני מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי.
  • בלעדיות הקשר בין הצדדים.
  • משך הזמן שנמשך הקשר.
  • סדירות הקשר ורציפותו ועוד.

כדי להכריע בשאלה האם אכן מתקיימים יחסי עבודה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו בין הצדדים הלכה למעשה.

הפסיקה קובעת, כי גם אם מועסק (עובד) מסכים להגדרתו כקבלן עצמאי, והוא אף מאשר זאת בחוזה חתום, והוא אף מנהל תיק עצמאי ברשויות המס ומוציא חשבוניות מס עבור מזמין השירות, כל אלה אינם סותרים את קיומם של יחסי עובד מעסיק.

אם כך, מה כן קובע: האיזון בין מכלול הסימנים, הנסיבות והעובדות של צורת ההתקשרות בין הצדדים ומהותה הם הקובעים במצטבר, תמונה כוללת ושלמה על מהות היחסים בין מספק השירות ומקבלו וטיבם של יחסים אלה.

עוד נקבע בפסיקה, כי במקרים בהם קיים קושי רב לספק תשובה חדה וברורה לשאלה האם מתקיימים יחסי עבודה, בית הדין לעבודה הוא זה שיכריע במחלוקת. ובית הדין לעבודה יכריע בעיקר על יסוד הערכה כוללת של הנסיבות העובדתיות, כאשר המבחנים שנקבעו בפסיקה, הופכים למבחנים יחסיים.

במילים אחרות, את התשובה לשאלה האם קיימים יחסי עובד מעסיק לומד בית הדין ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים. הוא מתייחס אל כל מבחן כאל סממן. בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה מגיע להכרעה לאחר ששקל את כל מכלול הסממנים לכאן ולכאן.

מבחן ההשתלבות הוא המבחן המרכזי בתוך מכלול המבחנים, והוא אף מכיל את המבחן המעורב. על פי הפסיקה, קיימים שלושה תנאים שכל עוד הם קיימים, מבצע העבודה נחשב למשולב בארגון:

1 ההתקשרות שבין מבצע העבודה לבין הארגון היא בעלת אופי חוזי מתחילת העבודה המשותפת.

2 מטרתו של חוזה העבודה הינה העמדת כוח העבודה לרשות הארגון, להבדיל מהעמדת אמצעי ייצור לרשותו.

3 פעילותו של מבצע העבודה משתלבת בפעילות הרגילה של הארגון ובשגרה שלו.

לפי מבחן ההשתלבות, עובד (שכיר) הוא אדם המשולב בארגון ואינו בעל עסק משלו, כלומר הוא לא משרת את הארגון כקבלן חיצוני. בעת בדיקת העובדות יש לתת את הדעת לסימני ההיכר של מבחן ההשתלבות ובראשם התלות הכלכלית והמשפטית, מידת הפיקוח, והמחוייבות האישית של העובד.

כמו כן קובעת הפסיקה, כי בסוגייה האם עובד מסוים יכול לקבל מעמד של עובד שכיר לפי מבחן ההשתלבות, התשובה לכך מסתמכת על הנתונים העולים מעבודתו בימים בהם הוא מבצע את העבודה שבנוגע אליה עולה השאלה: האם הוא עובד שכיר או פרילנסר עצמאי.

כלומר התשובה לא מסתמכת על הנתונים שעולים מכלל חייו, ולא על נתונים העולים ממקור פרנסתו והיא לא מסתמכת על נתונים שעולים מעיסוקו בימים שבהם הוא לא מבצע את העבודה שבה דנים. אלא היא מסתמכת רק על נתונים הנובעים מהעבודה הספציפית שבה דנים.

 

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה