איך מאתרים ומגייסים מנהלים בכירים לארגון

איך מאתרים ומגייסים מנהלים בכירים לארגון

יעל אבידן, iTalent: "רוב המועמדים הרלוונטיים לתפקידי ה-Executive מחפשים עבודה בצורה דיסקרטית, ולכן האתגר להגיע אליהם גדול יותר" – כתבה ראשונה בסדרה

שיתוף
יעל אבידן, מנהלת תחום בכירים של iTalent. צילום: אוהד ארידן

"גיוס תפקידי Executive הוא מומחיות בפני עצמה ולכן יש לבדל את התהליך הזה משאר תהליכי הגיוס בחברה", כך אומרת יעל אבידן, מנהלת Executive Talent Acquisition בחברת iTalent‎.

"במונח Executive אנחנו מדברים על כל אותם מנהלים אשר נמצאים בדרגי  C Level, VP, Group manage, אם כי ברור שקיימים הבדלים בין הגדרות התפקידים על פי סוג החברה וגודלה".

מדוע יש להפריד את גיוס תפקידי Executive משאר תהליכי הגיוס?

"תהליך גיוס מנהלים בכירים דורש תהליך שונה מתהליכי גיוס אחרים כאשר ההבדלים קיימים בשני הצדדים: בצד החברה המגייסת ובצד המועמד. בצד החברה, המשמעות היא שנדרש לבצע גיוס דיסקרטי.

"פרסום המשרות אינו מבוצע לקהל הרחב אלא נשאר דיסקרטי, משום שלעיתים, התחלפות של מנהלי בכירים עלולה לשדר חוסר יציבות בחברה, גם כלפי פנים וגם כלפי חוץ.

"סיבה אחרת לרצון להישאר דיסקרטיים היא כאשר נוצר מצב בו החברה מעוניינת להחליף את אחד ממנהליה הבכירים ללא ידיעתו ולכן התהליך חייב להיות דיסקרטי. הסיבה השלישית היא פוליטיקה ארגונית שעלולה להשפיע גם היא על תהליך הגיוס.

"כאשר משרות אינן מפורסמות לציבור הרחב, סביר שיווצר מצב בו יהיו מועמדים מתאימים שלא יחשפו למשרה".

מדברים לא מעט על DNA של חברה והצורך בהתאמה אישיותית של המועמד אליה – איך זה בא לידי ביטוי בגיוס תפקידי Executive ?

"בגיוס תפקידי Executive החיבור בין המועמד ל DNA הוא מהבולטים והנדרשים מכל תהליך גיוס אחר: ככל שעולים במעלה הדרגים הניהוליים, כך יורד מספר המועמדים המתאימים למשרה. לכן רק מעט מועמדים נמצאים מתאימים.

"התאמתם האישיותית של מנהלים בכירים לארגון היא פרמטר חשוב מאוד. הוא חייב לבוא בנוסף לניסיון הנדרש ולהתאמה המקצועית. חברות רוצות לאתר מנהלים בכירים אשר ערכיהם, השקפותיהם וגישתם הניהולית זהים לאלה של החברה ויעדיה".

מהם הדגשים שמנהל בכיר שם עליהם את הדגש בחיפוש משרה?

"גם אצל מועמדים, כמו אצל החברות, נדרשת התאמה של הארגון אליו.

"במילים אחרות, מועמדים יחפשו את התפקיד הניהולי הבא שלהם בחברות שהם רואים בהן כדומות להם.

"כדי לאתר חברה שמתאימה לו, יבחן המועמד לתפקיד ניהולי בכיר גם מהצד שלו בצורה מעמיקה, את מרכיבי ה-DNA של החברה ולפי מרכיבים אלה הוא יחליט האם הוא יכול לראות בה את האתגר הבא שלו".

מהם למעשה האתגרים בגיוס מנהלים בכירים ואיך מתמודדים איתם?

"יש שלושה אתגרים מרכזיים בגיוס מנהלים בכירים:

"1. האתגר: גיוס מנהל בכיר מחוץ לחברה בלי לפרסם את המשרה.

"הפתרון: להיעזר בחברה חיצונית שזו ההתמחות שלה, היא מכירה את השוק לעומקו, ויש לה היכולת לעשות את החיבור המדויק ביותר בין החברה למועמד.

"2.  האתגר: חיבור מרכיבי ה-DNA של החברה למועמד ולהיפך.

"הפתרון: התמודדות עם הגדרתם של ערכי החברה, של הגישה הניהולית ושל האישיות שאותה מחפשים: בניית תהליך נפרד לגיוס מנהלים בכירים בתוך החברה, מתוך הבנה כי התאמה ל-DNA  של החברה מצריך תהליך אחר והוא החשוב ביותר.

"3. האתגר: תחרות גדולה על מועמדים טובים.

"הפתרון: כדי להתחרות בחברות אחרות על מועמדים טובים, יש לוודא מיתוג מעסיק חיובי, והשקעה באטרקטיביות החברה. כל נושא ה-Branding הוא מרכיב הכרחי בתהליך. בנוסף, מומלץ לעבודה מול חברה חיצונית אשר מתמחה בגיוס מועמדים איכותיים ומתאימים".

המשך בכתבה השנייה בסדרה: 6 טיפים לשיפור הליך הגיוס של מנהלים בכירים לארגון


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה