שיתוף

החלק הבלתי נמנע והפחות אהוד של תהליך הגיוס הוא המשא ומתן על שכר ותנאים. במשאים ומתנים על שכר ותנאי העסקה, לשני הצדדים יש בדרך כלל אותה מטרה: העסקת העובד בארגון. אלא שאף על פי שגם למראיין וגם למועמד אמור להיות ברור שלשניהם יש את אותה מטרה, לפעמים קורה ששני הצדדים לא מזהים את המטרה המשותפת הזאת.

הסתרת האינטרס המשותף

מחקר שבוצע בארה"ב דן בנושא זה של קיום משא ומתן על סוגיות שיש להן ערך המשותף לשני הצדדים. כלומר, שני הצדדים מעוניינים באותה מטרה או תוצאה. אלא לעיתים קרובות מאוד, גם המראיין וגם המועמד כלל לא מזהים את האינטרס המשותף שלהם.

מהמחקר עולה, כי מקרים אלה, בהם הצדדים המתדיינים לא מזהים את התוצאה בעלת הערך המשותף שיש לשניהם, מהווים קרקע פורייה לאסטרטגיות משא ומתן של הצגת מצגי שווא. כלומר, כל אחד מהצדדים מעמיד פנים שיש לו אינטרס אחר לחלוטין או אף אינטרס הפוך לחלוטין, מהאינטרס האמיתי שלו. העמדת הפנים הזאת נועדה להשיג יתרון בסוגיות אחרות.

לדוגמה, המועמד מעמיד פנים שיש לו הצעות עבודה טובות יותר והוא לא באמת מעוניין לעבוד בחברה שמראיינת אותו. המטרה? לשפר את תנאי ההעסקה שלו. המראיין, לעומת זאת, מעמיד פנים שלרשותו עומדת שורה ארוכה של מועמדים טובים וראויים והוא עשוי להעדיף אותם על פני המועמד שנמצא כרגע בראיון. המטרה? להוריד את גובה השכר שהמועמד עשוי לבקש.

במסגרת המחקר ערכו החוקרים סימולציות דיונים. בסימולציות הציגו המשתתפים מצגי שווא מסוג זה, בכ-28% מהדיונים. אסטרטגיית משא ומתן זו נצפתה בעיקר במקרים בהם כל אחד מהמתדיינים זיהה רק את המניעים האינדיבידואליים שלו עצמו. והתרחשה הרבה פחות, במקרים בהם המתדיינים כן גילו את האינטרס המשותף שלהם.


תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:

לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי


הטעיה והסתרה

המחקר גילה שני סוגים של אסטרטגית הטעיה: בסוג אחד, המתדיינים הציגו במכוון מצג שווא (למרות שכאמור, לצד השני היה אותו אינטרס). בסוג השני, המתדיינים פשוט הסתירו את האינטרס המשותף שיש להם עם הצד השני; ברגע שהצד השני העלה הצעה שיכולה לפעול לטובתם. כלומר, הם הסתירו את העובדה שההצעה תפעל לטובתם.

במשא ומתן על חוזה העסקה זה יכול להתבטא למשל בכך שהמועמד מעמיד פנים שהקידום המוצע לו, לא עומד בציפיותיו, אף על פי שזה בדיוק מה שהוא קיווה לו.

המראיין, מצידו, מעמיד פנים שהקידום שהמועמד רוצה בו הוא מעבר לתנאים שהארגון מוכן להציע לתפקיד כזה, אף על פי שהארגון דווקא מעוניין מאוד שהעובדים בתפקידים כמו אלו שמוצע למועמד, יקבלו הכשרות מתאימות שישדרגו את רמת המיומנות שלהם.

באופן די מפתיע, טוענים החוקרים, בשני המקרים נמצא שהצד שהשתמש באסטרטגיה זו של הסתרת האמת מהצד השני, השיג בסופו של דבר את מטרותיו.

רגשות שליליים

טקטיקה אחרת במשאים ומתנים היא הבעת רגשות שליליים במטרה לדרבן את הצד השני להסכים לוויתורים. כתב העת המדעי לפסיכולוגיה שימושית של האגודה האמריקנית לפסיכולוגיה, בחן את אופן השימוש בהבעות של כעס במשא ומתן: באיזו מידה הן יעילות לצורך השגת ויתורים מהצד השני.

על פי כתב העת, הבעת כעס עשויה להיות יעילה כאסטרטגיה רגשית, שכן שידור כעס מעביר מסר של איום מרומז. ולמרות זאת, טוענים החוקרים, נמצא כי דווקא הבעת תחושת איום ישירה, שאינה מרומזת, היא אסטרטגיה יעילה יותר.

כעס ואיום ממוחשבים

בניסויים אחרים, בהם ניהלו המשתתפים משא ומתן עם מתדיין ממוחשב, העביר המשתתף המדומה מסרים שמשדרים כעס או איום. בניסוי הראשון, תחושת האיום הביאה להשגת ויתורים.

בניסוי השני הוסקו שתי מסקנות: האחת היא כי האיום הישיר הפיק ויתורים גדולים יותר מאלו שהניב הכעס. והשנייה: בטחון עצמי ושליטה ברגשות ובהחלטות מצד המתדיין המדומה, תגברה טוב יותר את האיום, לעומת כעס, ולכן השיגה יותר ויתורים.

בניסוי השלישי נמצא, כי גם כאשר למשתתפים יש אלטרנטיבה אטרקטיבית יותר, כמו למשל, הצעת עבודה אטרקטיבית יותר למועמד, הרי שתחושת האיום (המכוון אל המראיין) השיגה תוצאות טובות יותר מאשר כעס.

רגשות חיוביים במשא ומתן

כעס ואיום הם לא הרגשות היחידים בהם משתמשים המתדיינים במשאים ומתנים. ממחקרים אחרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי גם גילויי אמפתיה ויצירת רגשות אשם לצד השני עשויים להביא תוצאות המקוות.

בכנס של האגודה הבינלאומית לניהול קונפליקטים שהתקיים ביפן, סיפרה אחת החוקרות כי היא בדקה את ההבדלים שבין ההשפעה של גילויי אמפתיה כלפי המתדיין השני, לבין ההשפעה של גילויי הזדהות מלאה וטוטלית עם המתדיין השני, עם רצונותיו, כוונותיו ומטרותיו.

במחקריה היא בדקה מה משפיע יותר על רתיעת המתדיינים מפני אסטרטגיות שאינן אתיות במשא ומתן, כמו למשל שקרים. במחקר אחד נמצא, כי הבעת אמפתיה דיכאה את הצורך לתקוף את המתדיין שהביע את האמפתיה, להציג בפניו מצגי שווא, לספק לו מידע בלתי ראוי, ולזייף רגשות במטרה לבצע מניפולציות.

או במילים אחרות, אם מנהל משאבי האנוש רוצה למנוע מהמועמד להציג בפניו מצגי שווא ולבצע מניפולציות, כל שעליו לעשות הוא להביע כלפיו אמפתיה.

אמפתיה מול הזדהות מוחלטת

אבל יש לשים לב: החוקרת מצאה גם, כי הזדהות מלאה וטוטלית עם כל רצונותיו, כוונותיו ומטרותיו של הצד השני לא השיגה זאת. במחקר השני בדקה החוקרת, האם נטייה לרגשות אשם ולתחושת בושה עשויה למנוע נקיטת טקטיקות שאינן אתיות. נמצא, כי נטייה לחוש רגשות אשם, תגרום למתדיין להימנע ממצגי שווא.

כאשר הצליבו את תוצאות המחקרים התברר, כי כאשר לאחד הצדדים יש נטייה לרגשות אשם, זה יפעל לטובת הצד השני, טוב יותר מאשר הבעת אמפתיה (על ידי השני).

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה