שיתוף

המאבק על מועמדים הולך וגובר ומגיע למימדים גדולים מאי פעם. בעקבות זאת הפך שוק העבודה לשוק פרוע, עם מועמדים שנעלמים באמצע הליך הגיוס, ולא פחות מכך, מעסיקים שנעלמים למועמדים שלא מתאימים באופן מדוייק למשרה שעל הפרק.

אלא שלאור העובדה שזהו היום שוק של מועמדים, מעסיקים אינם יכולים להרשות לעצמם לנתק קשר עם מועמדים בלי להודיע להם דבר, בעוד שיתכן מאוד שבעוד חצי שנה הם כן ירצו לגייס אותם.

פרט לכך, מעסיק שמנתק קשר עם המועמד באמצע הליך הגיוס, עלול לפגוע בכך קשות במותג המעסיק שלו.

חשוב להדגיש, כי מעולם לא היה חשוב יותר, שחווית המועמד תהיה חיובית. למועמדים יש ציפיות גבוהות, ובה בעת עומדות בפניהם הרבה מאוד אפשרויות בשוק העבודה.

ממחקר שערכה חברת מודעות הדרושים אינדיד עולה, כי כ-28 אחוזים מהמועמדים אומרים שהם נעלמו בלי להודיע, באמצע הליך גיוס של מעסיקים במהלך 2020. זוהי עלייה לעומת כ-18% בשנת 2019.

מהמחקר עולה עוד, כי כ-77% מהמועמדים טוענים שמעסיקים פוטנציאליים ניתקו איתם קשר בלי להודיע דבר, מתחילת התפרצות הקורונה ב-2020.

אף שהמספרים הללו מייאשים, חברות המתמקדות במותג המעסיק שלהן, ומחוייבות כלפי חווית מועמד מצויינת יכולות להקל על סוגיית ההעלמות.

לכן, לפני שמנהל משאבי האנוש יוצא להליך גיוס, עליו לבדוק איך מרגיש המועמד. כלומר, איך זה להיות מגויס על ידי הארגון שלו.

חווית מועמד חיובית במיוחד ואף מעוררת השראה, יוצרת סביבה תומכי מותג מעסיק נלהבים, גם במקרים בהם התהליך לא מסתיים בהעסקה.

מצד שני, חווית מועמד שלילית ובעייתית תהפוך את מותג המעסיק של הארגון לפגיע במיוחד לתופעה של העלמות מועמדים באמצע הליך הגיוס ללא הודעה מראש.

עוד חשוב להדגיש, כי שום אסטרטגיית רכישת כישרונות לא יכולה להצליח בלי מנהלי גיוס או מנהלי משאבי אנוש מצויינים.

להלן 6 מאפיינים שיש למנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס מצויינים:

1 מראים עניין אמיתי במועמדים כבני אדם בעלי תחומי עניין וניסיון תעסוקתי.

2 מספקים חווית מועמד שמכבדת את זמנם של המועמדים.

3 מבססים ציפיות ריאליות לתפקיד, לתהליך ריאיון העבודה ולתרבות הארגונית.

4 מסייעים למועמדים לראות איך הם משתלבים בתרבות הארגונית, וממחישים את העקרונות החשובים בחוויית העובדים, שמגבירים את המוטיבציה ותחושת המחוברות.

5 בעלי ידע רב בבניית מותג מעסיק חיובי, ומפגינים אהדה כלפי המועמדים ועונים על צרכיהם.

6 בעלי כישורי מנהיגות ובעלי נוכחות. סביר להניח שמועמדים ירגישו מוערכים ומכובדים, כאשר מנהלי משאבי האנוש הם מקבלי החלטות אמינים שיש להם השפעה ויכולים לתת להם תשובות.

עקרון חשוב נוסף שחייב להיות חלק בלתי נפרד מהליך הגיוס הוא תקשורת מהירה, ברורה ותכופה עם כל מועמד שהחל בהליך הגיוס.

כשלים בתקשורת נמצאים בלב בעיית ניתוק הקשר של מעסיקים וגם של מועמדים. כדאי להגדיר ציפיות ברורות עבור המועמדים לגבי מה שהם יחוו בתהליך הגיוס.

למשל, חיוני ביותר לשלוח לכל מועמד עדכונים תכופים, ולהקפיד על זמני תגובה סבירים. כאשר מנהל משאבי האנוש (או מנהל הגיוס) שולח למועמד מסרים עקביים ויעילים, זה ממחיש למועמד שהארגון את הצעת המועמדות שלהם, ושהתרבות הארגונית של החברה היא חיובית, יעילה ואפקטיבית.

הודעת דואר אלקטרוני הינה פשוטה לביצוע ועשויה להיות ההבדל בין מועמד שנעלם באמצה הליך הגיוס לבין עובד שיכול להפוך לכוכב. ההמלצה של כל המומחים היא לשלוח הודעות למועמדים בתדירות שלא יורדת מאחת ל-48 שעות.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה