האם העובדה שמעסיק טוען כי הוא מעסיק עובדים המשתייכים לקבוצות אוכלוסייה שהינן פגיעות בנושא של אפליה, או העסיק בעבר עובדים המשתייכים לקבוצות אוכלוסייה אלה, מהווה הוכחה לכך שהוא לא מפלה כלל מועמדים ועובדים המשתייכים לקבוצות אוכלוסייה אלה?
סוגייה זו צריכה להיות נדונה על ידי המחוקק בנוגע לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, ויתכן שגם בתי הדין לעבודה יצטרכו לתת לכך את דעתם.
סביר להניח שכוונת המחוקק בנוגע לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה היא להגן על כל העובדים והמועמדים שנכללים בקבוצות אוכלוסייה שהינן פגיעות בנושא של אפליה אסורה בעבודה.
במילים אחרות, מטרת החוק היא להגן על כל העובדים המבוגרים, על כל הנשים, על כל האנשים בעלי המוגבלות, על כל האנשים בעלי המוצא או הלאום הנתונים לאפליה, על כל האנשים שדתם עלולה לגרום לכך שמעסיקים יפלו אותם וכדומה, ולא רק על חלקם.
אחרי הכול, חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, טיפולי פוריות, היריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, מקום מגוריהם או שירותם במילואים, בכל אחד מאלה: קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים.
בין השאר, שאלות שמעסיק שואל מועמד לעבודה או עובד, שהתשובות עליהן הן בגדר מידע באחד הנושאים שאסור להפלות בגינו – לרבות השאלות: מהו גילך, באיזה שנה סיימת תיכון – עלולות להצביע על שיקולים מפלים.
אם תוגש נגד מעסיק תביעה בגין אפליה אסורה בעבודה, הרי שהעובדה שהוא שאל שאלות מסוג זה ישמשו ראייה נגד המעסיק, אשר תומכת בטענה כי הוא הפלה את העובד או המועמד לעבודה.
משמעות הדבר כי על המעסיק יהיה לשכנע את בית הדין כי למרות השאלה, הוא לא הפלה את העובד או את המועמד.
לדברי עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, מספיק שבטופס הגשת המועמדות מבקש המעסיק מידע אודות גיל, מין מצב משפחתי, דת, מקום מגורים וכו', כדי שנטל ההוכחה יעבור למעסיק ויהיה עליו להוכיח שהוא לא הפלה.
ולכן עולה השאלה, מה יכול להחשב להוכחה שכזאת. והאם העובדה שבמקום עבודה מסויים מועסקים אנשים מבוגרים, נשים, אנשים בעלי מוגבלות וכו, מהווה הוכחה מספקת לכך שמקום העבודה אינו מפלה מועמדים ועובדים אחרים בגלל גילם, בגלל המגדר שלהם, בגלל המוגבלות שלהם וכו.
סוגייה נוספת היא, האם הדרך שבה מנוסח החוק, אינה מגבילה את בתי הדין לעבודה בבואם לפסוק את פסקי הדין הנוגעים לאפליה.
להלן מקרה לדוגמה: מועמד הגיש בקשה למשרה שפורסמה על ידי חברת השמה, במסרון, (כפי שהורתה המודעה). גילו של המועמד בעת הגשת הבקשה היה 60.
כשעה לאחר ששלח את הצעת המועמדות קיבל המועמד מסרון מהחברה בו הוא נשאל לגילו ולמקום מגוריו. המועמד השיב כי גילו 60 וציין את מקום מגוריו. בשלב זה ניתקה עימו החברה מגע.
לאחר מכן הגיש בקשה נוספת. הפעם, כשנשאל לגילו השיב: 23. בשלב זה החלה החברה לקיים עימו דיאלוג שכלל יותר מ-30 מסרונים ונקבעה לו פגישה בחברה. הוא לא הגיע לפגישה.
כמה ימים לאחר מכן הוא שוב שלח פנייה בנוגע לאותה משרה. הפעם שוב הציג את גילו האמיתי ושוב, בשלב זה נפסקה ההתכתבות.
כדי לוודא שאין זה מקרה חד פעמי, שלח המועמד בפעם השלישית בקשה למשרה, הפעם רשם כי גילו 24. בדומה לפנייה בה הציג עצמו בגיל 23, גם הפעם נקבעה לו פגישה בחברה.
המועמד תבע את החברה בגין אפליה על רקע של גיל ודרש פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של כ-100 אלף שקלים וסכום נוסף של כ-47.7 אלף שקל כפיצוי על אובדן הכנסה.
חברת ההשמה טענה בבית הדין כי כמה שנים לפני כן היא גייסה 25 עובדים שגילם מעל 50 עבור אותו לקוח. עוד טענה החברה כי כשנה לאחר מכן היא גייסה יותר מ-30 עובדים שגילם מעל 50 כאשר הגיל של חלקם היה גבוה מ-60.
בנוגע להפסקת ההתכתבות עם המועמד בעת שהציג עצמו בגילו האמיתי, טענה החברה כי באותה עת התקבלו הרבה מאוד פניות והיא לא הספיקה לחזור אל כולם. לדברי החברה, מועמדים אחרים שגילם גבוה מזה של המועמד כן קיבלו מענה.
בית הדין לעבודה קיבל את טענת החברה בנוגע לעומס הרב של הפונים. עם זאת קבע בית הדין לעבודה כי הטיפול בפניות התובע היה לקוי, ולמרות שלא הוכחה אפליה מחמת גיל, הוא זכאי לפיצוי על עוגמת הנפש בסכום של 2,500 שקלים.
מקרה שני לדוגמה: עובד שפוטר לאחר 17 שנות עבודה בחברה ובחברה הבת שלה, תבע את החברה האם והחברה הבת בטענה כי פוטר בגלל גילו.
בעת הפיטורים היה גילו של התובע 66 וחודשיים, כלומר הוא פוטר 10 חודשים לפני מועד יציאתו הרשמי לפנסיה.
העובד טען כי פיטוריו נבעו מאפליה פסולה בגלל גילו, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
החברות הנתבעות (החברה האם והחברה הבת) טענו שהפיטורים נעשו במסגרת של תהליכי ייעול וצמצום ולא בגלל גילו של התובע.
בית הדין לעבודה סבר שלאור הסכמת הצדדים על הסיבה לפיטורים, אין חולק על כך שהתובע לא פוטר מסיבות התלויות בהתנהגותו או במעשיו.
בית הדין קבע, כי לחובת החברות הנתבעות עומדת העובדה שהתובע פוטר בגיל מבוגר יחסית, קרוב מאוד לגיל הפרישה, ואין חולק כי היה עובד מוערך. עוד ציין בית הדין, כי נקבע בפסיקה שהמילים 'פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המכשירות כל פיטורים.
ולמרות זאת, בית הדין השתכנע כי המעסיקות הציגו מכלול נתונים שיש בהם כדי לתמוך בגרסתן, לרבות ראיות בדבר העסקתם של עובדים נוספים בסביבות גילו של התובע.
כמו כן השתכנע בית הדין שהנתבעות הצליחו להוכיח שהן פיטרו עובדים רבים נוספים פרט לתובע. מועד פיטוריהם נעשה בסמוך למועד בו נודע לתובע על הכוונה לפטרו, דבר המצביע על כך שהפיטורים נעשו במסגרת הליכי ייעול וצמצום.
הפסיקה מכירה בקשיים הכרוכים בסיום העסקתו של עובד מבוגר ובכך שהיעדר אפשרות למצוא עבודה חדשה עלול להיות כרוך באובדן זהות, קשרים חברתיים וסטטוס חברתי.
לדברי בית הדין שדן במקרה זה, פיטורי עובד ותיק, שהיה לכל הדעות עובד טוב, במסגרת הליכי צמצום, שלא הביאו בחשבון את מצבו האישי ולא שקלו את בקשותיו לשימוע כדין, הינם דבר חמור בפרט כאשר מדובר בעובד מבוגר, שאפשרויות התעסוקה הפתוחות בפניו בשוק העבודה ויכולותיו לבצע הסבה מקצועית מצומצמות.
בית הדין קבע כי העובד פוטר בגיל מתקדם, קרוב לגיל פרישה. עובדה זו כשלעצמה חייבה את המעסיק להתחשב בהשלכות ההחלטה לפטרו. גם העובדה שלא היתה נגדו טענה לגבי תפקודו לא נלקחה במכלול השיקולים של המעסיקות.
למרות כל זאת, בסיכומו של דבר קבע בית הדין כי החברה האם והחברה הבת שפיטרו את העובד הצליחו להרים את נטל ההוכחה, כי פיטורי התובע לא התבססו על רקע גילו אלא בגלל צמצום כוח עבודה. לאור זאת, דחה בית הדין את הטענה שפיטורי התובע נעשו מחמת גילו.
בסופו של דבר פסק בית הדין כי המעסיקות ישלמו לעובד פיצוי בסכום כולל של 79,350 שקלים, אולם הפיצוי התקבל עבור רכיב אחר בתביעה – פיטורים שלא כדין והיעדר שימוע.
