שיתוף

לעובדים בכל אחת מהמחלקות בחברה יש אתגרים שונים זה מזה. לדוגמה, אחד האתגרים הגדולים שעומדים בפני אנשי המכירות של רבים מהארגונים הוא לקבל תגובות להצעות שהם שולחים.

בין אם הם שולחים אימיילים לאנשי הרכש של הלקוחות הפוטנציאלים או מעבירים הצעה בדרך אחרת, אחד הקשיים הגדולים הוא לקבל תגובה כלשהי.

אחד האתגרים הגדולים של אנשי שירות הלקוחות הוא להתמודד עם תלונות של לקוחות לגבי מדיניות הארגון שאותו הם מייצגים, או לגבי תוצאות של החלטות שהתקבלו בדרג גבוה יותר.

אחד האתגרים הגדולים של אנשי הפיתוח הוא לדעת ולהבין את הצרכים העתידים של הלקוחות, ולאחר שהבינו את הצורך, להגיע עם מוצר חדש לשוק מהר יותר מהמתחרים.

המשמעות היא שעובדים במגוון מחלקות של החברה חשים לעיתים תסכול רב כתוצאה מאתגרים אלה, ומכך שאין להם מספיק ידע כדי להתמודד איתם ולהצליח.

ועובדים מתוסכלים הם עובדים מיואשים, ובד בבד גם חרדים לגורלם בארגון, משום שבהיעדר כלים להתמודד בהצלחה עם האתגרים הם חשים שהם נכשלים.

וככל שהם יותר חרדים למקום עבודתם כך הם יותר עובדים תוך כדי ניחוש ואז הם נכשלים אף יותר. התוצאה היא כדור שלג של תסכול וחרדות שהולכים וגוברים, שלהם עצמם, וגם של מנהליהם.

המענה לכל התסכול הזה וצניחת המוטיבציה הוא הכשרה מתאימה. וכדי להגיע למצב בו עובדים יכולים לבקש ולקבל הכשרה בתחומים בהם הם חשים שהם נכשלים, הם צריכים קודם כל להרגיש שהם יכולים לדווח על חוסר ההצלחה בלי לחשוש למעמדם, למידת ההערכה אליהם או למשרתם.

שנית, הם צריכים לדעת שהם יכולים לבקש עזרה והכשרה, בלי שהדבר יגרע ממעמדם בחברה.

כן נכנסים לתמונה מנהלי משאבי אנוש: לפני כל דבר אחר, יש הכרח להנהיג בכל ארגון, בלי קשר לתחום עיסוקו, תרבות ארגונית שמעודדת עובדים לדבר על האתגרים שלהם ולבקש עזרה בלי לחשוש.

לאחר מכן יש להנהיג תרבות ארגונית שמאפשרת לכל עובד לקבל מנחה (מנטור) שיסייע לו לצאת מהלופ.

ולבסוף, יש צורך בתרבות ארגונית שמעודדת עובדים לקחת הכשרות מתאימות שיאפשרו להם להתמודד בהצלחה עם האתגר.

שוק הארגונים מתמודד כיום עם טכנולוגיות שמתפתחות ומשתנות חדשות לבקרים. דפוסי ההתנהגות הקיימים והקווים המנחים של הארגונים (בין אם כמוכרי מוצרים או כרוכשי מוצרים) משתנים כל העת, וכל ארגון רוצה להיות בין הטובים והמצליחים ביותר.

ברקע יש לזכור שהבסיס הרחב של הארגונים הוא דור המילניום ובקרוב גם דור ה-Z שהם פתוחים לשינויים, וידעו להתאים עצמם לכל שינוי אילו רק יאפשרו להם לקבל את הכלים הנכונים.

המשמעות היא שפיתוח ארגוני דורש פיתוח של העובדים בכמה מישורים וזוויות. אבל בבסיס הפיתוח הארגוני ניצב הפיתוח האישי של כל עובד באשר הוא.

והפיתוח האישי של העובד מבוסס על הכשרות ולמידה, שמועברות באופן רציף, ומאפשרות לכל עובד להתקדם ולהתגבר על מכשולים.

אין תגובות

השאר תגובה