תגית: מיון מועמדים

המהירות בה מתבצעת בדיקת הרקע הינה בעלת חשיבות רבה מבחינת מהירות הליך הגיוס ותחילת הליך הקליטה של המועמד

יש תפקידים שאנשים בעלי אישיות מסויימת יתאימו להם יותר, ויש אנשים שהאישיות שלהם לאותו תפקיד תהיה נמוכה, גם אם יש להם אותה השכלה, אותו רקע ואותו ניסיון

הליכי גיוס שנמשכים זמן רב מדי עלולים לגרום לארגון לאבד את הטלנטים המבוקשים כבר במהלך הגיוס

חווית מועמד חיובית דורשת כנות מוחלטת מצד מנהל משאבי האנוש: רק אם המועמד יקבל ממנהל משאבי האנוש מידע אמין, הארגון יזכה באמונו

חווית המועמד משפיע רבות על מותג המעסיק; ארגון שיצור חווית מועמד שלילית, עלול להפסיד לא רק את המועמד הספציפי שמולו מתנהל ההליך אלא גם מועמדים רבים אחרים שיחשפו לחוות הדעת השלילית

מעיין תבור פרידמן, Head of People: "מודל העבודה אצלנו הוא גמיש. כל עובד יכול להחליט אם הוא רוצה לעבוד מהבית או מהמשרד או גם וגם"

יש 3 סוגי מועמדים שיכולים לתרום רבות לארגון ובכל זאת רוב הארגונים מעדיפים להתעלם מהם; ארגונים שגייסו את המועמדים שנהוג להתעלם מהם, דיווחו כי הם הפגינו יתרונות ב-6 תחומי מפתח

סינון קורות החיים דורש עדיין סקירה מדוקדקת של פרטי פרטים כדי להעביר לשלבים הבאים רק את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר

כל ארגון שואף לגייס את המועמד המתאים ביותר לארגון כדי להמנע מגיוס שגוי; איך ניתן להתאים את המועמד באופן מקסימלי לארגון ולתפקיד

אתגרי הגיוס הופכים מורכבים יותר ויותר: כדי לעמוד בתחרות על מועמדים יש להסתייע בכל גורם שעומד לרשות מנהלי משאבי האנוש