תגית: גיוס טלנטים

בניית מותג המעסיק מתחילה כבר בעת הליך הגיוס של העובדים; מותג מעסיק חזק משמעו שלפחות רבים מהעובדים מאושרים בעבודתם, ומידת מחוברותם לארגון גבוהה

יש 2 תכונות של מועמדים שחשוב מאוד לא לפספס, גם אם אין למועמדים אלה את כל המיומנויות הספציפיות הנדרשות לתפקיד

שגית שור כהן, מנהלת משאבי האנוש בשרן רפואה עד הבית: "נכון להיום יש כ-100 משרות פנויות במטה, במוקדים ובשטח, ואנחנו מקווים לאייש אותן בתקופה הקרובה"

המעבר הנרחב לעבודה מהבית מרחיב את פוטנציאל המועמדים לארגונים רבים ומאפשר להם להגדיל את היצע העובדים ע"י עובדים מחו"ל שאין צורך להביאם לארץ כעובדים זרים

שירה חרותי, סמנכ"לית משאבי האנוש של סייברינט: "עבודה על פי מודל העבודה ההיברידי הפכה לדרישה חד משמעית. ארגון שלא מציע גמישות שכזו מוצא עצמו נפסד"

חברת הסטרטאפ Insurtix הודיעה על גיוס של כעשרה עובדים שיאפשרו להגדיל את החברה בכ-67%

איך ניתן לאבחן מראש את הסיבות לעזיבת העובדים, למה בעצם העובדים עוזבים ארגון, ומה ניתן לעשות כדי למנוע את גלי העזיבות

מחקר של גרטנר: יותר מ-50% מסמנכ"לי משאבי דיווחו על מחסור קריטי בכישרונות כמגמה המובילה המשפיעה על ארגונים, אבל רק כ-19% מהם אמרו שהארגון שלהם מוכן לקראת גישור הפער

למה הצורך בקיצוץ בהוצאות - שמתחיל להסתמן באופק - לא צריך להרתיע ארגונים מלגייס עובדים חדשים, או לפחות להימנע מפיטורים

חווית עובד חיובית היא אחד היסודות החשובים של תרבות ארגונית חיובית - היא מתחילה כבר בעת היותו של העובד מועמד, וממשיכה דרך קליטתו, שימורו לאורך זמן ועד לרגע עזיבתו את החברה