החוק האבסורדי של אכיפת דיני העבודה נועד להגן על העובדים באופן מיוחד ולקנוס את המעסיקים שיפרו את דיני העבודה. האם יש צורך אמיתי בחוק הזה?!

פנסיית החובה בישראל תעלה ותעמוד על 18.5% משכר העובד.

חברת הכנסת שרן השכל מעלה תיקון להצעת חוק בנושא הטרדות מיניות בעבודה, על מנת שיגן גם על עובדים עצמאים וכן על מתנדבים במקומות העבודה

על פי עתירת בג"ץ שהתקבלה השבוע, שכירים יזכו מעתה לניהול אישי של קופות הגמל כך שיוכלו לחסוך עד כמחצית מדמי הניהול. 

המפרק יעמיד לטובת העובדים שיועסקו בשירותו 'בנק ימי מחלה' של 16 ימים בחודש, ובאופן יחסי בגין כל חלק של חודש, וכל עובד יהיה זכאי עד ל-3 ימי מחלה בחודש, ככל שיוותרו ימי מחלה בבנק ימי המחלה. במקרה קיצוני בו לא יאושר מימון שכרם של העובדים או לא ייגבו הכספים או לא יותר לעובדים לתבוע את שכרם מהמוסד לביטוח לאומי, תיחשב תקופת העסקתם כהתנדבות ללא שכר, על כל המשתמע מכך.

ביה"ד דן בשאלה מהם גבולותיה של חקירה זו, והאם יש תחבולות שניתן לקבוע לגביהן כי אינן חוקתיות ועל כן אין להתיר נקיטתן. בנוסף נדונה השאלה מה דינו של 'חומר חקירה' שהושג בתחבולה אסורה, ומהם השיקולים שעל הוועדה לתת דעתה עליהם בבואה לתת משקל לחומר חקירה שהושג בתחבולה מותרת.

ביה"ד לעבודה בבחינת פיטורים של עובדת עם מוגבלות: "בהתאם ל'מודל ההכתמה', די בכך שהמוגבלות היוותה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה מפלה". 

המתופף היה בדרכו לכותל המערבי, שם היה נוהג להתפלל באופן קבוע. לאחר התפילה היה אמור להופיע באירוע בר מצוה במקום. הנימוק לדחיית התביעה על ידי המוסד לביטוח לאומי היה שהתאונה אירעה לפנות בוקר, הרבה לפני מועד ההופעה, כשמטרת נסיעה זו היתה למעשה לצורך ענייניו האישיים ולא להופעה, שכן התפילה הסתיימה כשעתיים וחצי לפני תחילת ההופעה. ביה"ד הכריע: מדובר בתאונת עבודה. 

המעסיק לא ידע כי קיימים יחסי עובד-מעביד בינו לבין העובד, ונענה לבקשתו לשלם לו במזומן. מאחר שהמעסיק הינו אדם פרטי ולא תאגיד, ללא עבר פלילי, מדובר בעבירה ראשונה שעבר ובסמוך לאחר ביצועה נמכר העסק והמעסיק מועסק כיום כשכיר ואב ל-3 פעוטות – כל אלה היוו נסיבות מקלות עבור גזר הדין של המעסיק, שחויב בקנס בשל של כ-13 אלף שקל וחתימה על התחייבות בסך כ-87 אלף שקל להימנע מביצוע העבירה לפי חוק הגנת השכר למשך 3 שנים.

ביה"ד לעבודה: "גם אם התקיימה שיחה שהמעסיק קורא לה שימוע, הרי שהיא נעשתה שלא כנדרש. המעסיק לא הוכיח כי הודיע לעובדת כי בכוונתו לזמנה לשימוע. הוא לא עשה זאת בכתב, ועל כן לא פירט מהם הנימוקים לפיטורים. העובדת לא יכלה להתכונן לשימוע כזה, ובהיעדר חתימה של העובדת על פרוטוקול השימוש שהמעסיק הציג, ברור כי לא קיבלה גם העתק ממנו".