עובדים רוצים לקבל מהמנהל הישיר שלהם תובנות שיכולות לקדם את היכולות והפוטנציאל העתידי שלהם – כחלק משגרת היום

הכרה בהישגי העובדים: למה זה חשוב, מי יכול להכיר בהישגי העובד, מי הם בעלי התפקידים שהעובדים יעדיפו את ההכרה בהם, אילו הישגים ראויים להכרה והערכה רבה יותר, ואיך מדרגים השגת יעדים וסוגי הכרה

איך קורה שעובדים מוכשרים בעלי פוטנציאל אדיר לא מצליחים להשיג את המטרות ולא מצליחים לממש את הפוטנציאל שלהם, ואיך כל זה קשור למנהל הישיר

ארגונים שעובדיהם חשים מחוברות, מסירות, מחוייבות ונאמנות לארגון, מייצרים תפוקות גבוהות יותר מעובדים בארגונים שאינם חשים כך  

בימים אלה, יותר מאשר בכל תקופה אחרת - תרבות ארגונית שנותנת מקום נכבד להבעת הערכה לעובדים - היא קריטית להצלחת הארגון

איך לבחור את הטלנט שיקבל קידום, כאשר יש פחות משרות שניתן לקדם אליהן ממספר הטלנטים שראויים מאוד לקידום, ובה בעת לשמר את אלה שלא קודמו

למאמצים שמשקיעים העובדים כדי להצטיין בתפקידם, ולמידת המחוברות שלהם לארגון, יש קשר ישיר למערכת היחסים שלהם עם המנהל הישיר שלהם

ממרץ אשתקד גברה משמעותית השחיקה של מנהלי מש"א ולעיתים הגיעה לתשישות, ובמקביל, התמודדותם עם השינוי הקיצוני שחל בשוק העבודה הזניקה אותם למעמד של מקבלי החלטות אולטימטיביים

ארגונים שמציבים את הפיתוח המקצועי והעשרת הידע והמיומנויות של העובדים במקום נמוך יחסית בסדרי העדיפויות, מטרפדים בכך את הצלחתם ארוכת הטווח

מערכות התגמול הקיימות כיום ברוב הארגונים, לא תמיד בנויות לשימור כישרונות