בתקופה הנוכחית מנהלים צריכים לעשות חשבון נפש ולקחת אחריות על אופן שימור העובדים ושמירה על מחוברותם לארגון

דחיינות עלולה לנבוע מלחץ שלפעמים הוא משתק, או כתוצאה מעומס יתר של עבודה, או כתוצאה משחיקת העובד, או בגלל ניהול גרוע של הזמן

ע"פ שלהענקת שבחים לעובדים יש כוח רב בהגברת המוטיבציה, בארגונים רבים הנושא הזה נזנח והעובדים אינם מקבלים הכרה והוקרה על עבודה טובה שביצעו

איך ניתן לשפוט כישורי ניהול של עובד שאין לו ניסיון ניהולי, ומהי הדרך הטובה ביותר להעריך את הפוטנציאל שלו כמנהל

איך מקיימים שיחת משוב בזום עם עובד שנמצא בביתו, כאשר גם המנהל שמעביר את המשוב נמצא בביתו

אחת ממהפיכות המשנה שנוצרה כתוצאה מהמעבר החד לעבודה מהבית, נובעת מהצורך בסוג חדש של פיקוח על עובדים

אחת הבעיות בזיהוי טלנטים היא שלעיתים קרובות, דווקא בעלי הכישרון הייחודי הם בעלי תכונות שנתפסות כחסרות חשיבות עבור הארגון או אף גורמות לפסילתם על הסף בהליך הקבלה לעבודה.

איך ניתן לבדוק במדויק את ביצועי העובדים, איך ניתן לקבוע לאיזה עובד מגיע תגמול בעד ביצועים, ואיזה תגמול מגיע עבור כל הישג

האם לעובדים ברורה המשמעות האמיתית של מושג האחריות ומה היחס שלהם לנושא של לקיחת אחריות אישית

חוקי המשחק השתנו: הצטיינות במישור המקצועי לא בהכרח צריכה להביא למינוי העובד המצטיין לתפקיד ניהולי