אחת הדרכים לצוד טאלנטים לארגון היא להציג בפני המועמד הטאלנט שאלות קשות, שיציבו מראה להנהלת הארגון ושמתשובותיו ניתן יהיה ללמוד: האם החברה שלנו מוכרת בשוק? כיצד נראים בעיניו המשרדים?  

תארו לעצמכם מצב שבו אלפי אנשים, מתוך הארגון ומחוצה לו, מחפשים עבורכם טאלנטים שייאיישו משרות פתוחות. חשבתם על זה? עכשיו צאו לבנות את המודל שבו אלפי אנשים יחפשו עבורכם טאלנטים! 

טיפים למציאת טאלנטים: הכירו את הטאלנטים שעובדים בחברות אחרות ומתחרות; חפשו טאלנטים גם בשווקים זרים; אתרו עובדים מתוך הארגון שניתן להכשיר אותם. 

סקר נוסף שבוצע בקרב למעלה מ30 אלף עובדים מצא את הגורמים העיקריים שמביאים עובד לעזוב לחברה אחרת או להישאר במקום העבודה: ביטחון תעסוקתי, אמון וביטחון במנהלים הבכירים 

חוויית מועמד נמצאת במרכז השיח של מגייסי עובדים כיום. כדי ליצור חוויה טובה, יש ראשית לחשוב מיהו קהל המועמדים שאליו אנו מכוונים, ולפעול בדרך שונה לכל מועמד שונה

רון סטיוארט, מנהל Jobs4Group מציע 3 דרכים למשיכת כישרונות: בחירה בלינקדאין מכל הרשתות החברתיות, שימוש באתרי נישה מקצועיים, והפצת סירטונים

שאלות לדוגמה בעת ראיון העבודה, לזיהוי הכישורים הרכים של המועמדים: מה אתה יודע על החברה שלנו? מתי לקחת סיכון בעבודה ונכשלת? ספר על הצלחה גדולה בעבודה. 

גם אם לא הצלחתם ליצור עניין אצל המועמד הפאסיבי, הדברים יכולים להשתנות ברבעון הבא: ההנהלה מתחלפת, העובד לא קיבל קידום או לא קיבל את העלאת השכר המיוחלת. שמרו על קשר!  

מודל חבר מביא חבר בחברת Vivint האמריקאית נשען על העיקרון על פיו החברה חייבת להיות מקום שטוב לעבוד בו, ואת השמועה הזו יפיצו העובדים בלבד. המועמדים גם יסיירו בתוך החברה ויחשפו לאווירה בעצמם

סוזן ל'מוטה, מייסדת שותפה בחברת exaqueo, טוענת כי יש להתייחס למנהלי גיוס כאל שותפים אסטרטגיים: על הארגונים לא לתת חשיבות יתר למשך הזמן של תהליך הגיוס ולהתייחס לאיכות העובדים שגייסו, מידת התאמתם ולשימורם בארגון לאורך זמן