גיוס עובדים

גיוס עובדים

גיוס עובדים

גיוס עובדיםגיוס עובדים מהווה את התהליך המתכלל את זיהוי פערי האיוש הנוכחיים והעתידיים בארגון, בנוסף להתנעה וניהול של משימות קליטת עובדים חדשים.

 

גיוס עובדים מתרחש כאשר יש צורך בעובדים חדשים, כשיש צורך בהחלפת עובדים שעזבו, או לטובת התרחבות הארגון. המטרה היא לאתר אנשים בעלי תכונות המתאימות לדרישות התפקידים, אותם יש לאייש.

 

המתודולוגיה המודרנית של ניהול משאבי אנוש נוהגת להתייחס לתהליך גיוס העובדים בשני שלבים:

  1. ניתוח העבודה, דהיינו אפיון דרישות התפקיד וגזירת משמעויות בנוגע לאילו תכונות נדרשות מעובד פוטנציאלי לטובת מילוי התפקיד. השלב כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור כלל המשימות במסגרת התפקיד, תיאור יחסי הגומלין המתבקשים אל מול עובדים אחרים ועל-פי הנ"ל, ריכוז הכישורים והיכולות הנדרשים מעובד בכדי שהתפקיד יבוצע בהצלחה.
    ניתוח העבודה הינו תהליך הגורף לכלל משרות הארגון ואיננו מבוצע דווקא בהתאם לפערי איוש.

     

  2. בחירת עובד באמצעות אמצעי מיון המשמשים לאיסוף מידע על מועמדים לתפקיד. מידע זה ישמש לקביעת היכולות והידע של המועמד, ובכך יסייע להחליט- האם הוא מתאים לתפקיד.
    אמידת תוקף ההתאמה בין מבחני מיון לבין ביצוע התפקיד בפועל הינה בעייתית. ההערכות התקופתיות של העובדים על-ידי מנהליהם מדווחות במידה מסוימת של סובייקטיביות, על כן הפונקציונאליות של כלי המיון מחייבת שימוש בכלי הערכה מהימנים.
 

 מאמרים רלוונטיים בתחום גיוס עובדים:

 

הגברת האטרקטיביות של הארגון לטלנטים בררנים

7 אבני יסוד למשיכת מועמדים מוכשרים ובררנים

באיזה סוג ארגון מעדיפים הטלנטים לעבוד, איך לנהל איתם ראיון עבודה מוצלח, ואיך להציג להם את הארגון בצורה המשכנעת ביותר

בניית הצוות הניהולי בחברה

מנהלים כיום מבינים את חשיבות הרכבת צוות ניהולי שיסייע להם בהצלחה האישית ובהצלחת החברה כולה. הצוות מרכיב את האנשים הטובים ביותר המייצרים כוח עבודה מגובש, משומן היטב ולויאלי. 

עלייה במספר המשרות הפנויות

למ"ס: עלייה של כ-3.6% במספר המשרות הפנויות בדצמבר-פברואר

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה: בפברואר נרשמו כ-104.6 אלף משרות פנויות, לעומת 104.8 אלף בינואר. כמו כן, אחוז המשרות הפנויות עלה מכ-3.84% בינואר, לכ-3.81% בפברואר

טכנולוגיה וגיוס עובדים

מהפכת הידע שתשנה את עולם הגיוס

השאלה "האם הוא איש מכירות טוב?" תחליף את מקומה לשאלות כגון: כמה חברים יש לו? מיהם החברים שלו? מה מידת ההשפעה שלו? מהיכן הוא שואב רעיונות ועולה על הזדמנויות? מהם המקורות שלו ואיך הוא מנצל אותם? וכיצד כל זה יכול לתרום לארגון?

איך משמש האתר Glassdoor כמנגנון למשיכת מועמדים טובים

מה יש בו באתר Glassdoor שגורם למעסיקים מ-190 מדינות לפתוח בו חשבון: מה מותר ומה אסור לעשות כשיש לכם חשבון באתר

סטודנטיות לתואר ראשון במשאבי אנוש השתלבו בעבודה מעשית

סטודנטים לתואר ראשון במכללת "סרנת", התנסו בעבודה מעשית באגף משאבי אנוש בהכשרה ביטוח.

פיתוח מיומנויות משאבי אנוש

פער המיומנויות מצריך חשיבה יצירתית מצד המגייסים

פער המיומנויות מצריך מחשבה גמישה ויצירתית מצד המגייסים.

גיוס תלמידי תיכון

רוצים להגדיל את מאגר הכישרונות? גייסו תיכוניסטים

לא. לא רק בחודשי הקיץ; תוכניות הכשרה מוסדרות לתלמידי תיכון, הנמשכות על פני כל השנה יכולות להיות פתרון ארוך טווח למחסור בכישרונות; בארה"ב זה כבר עובדp>

ראיון התנהגותי

האתגר: על המראיין להמנע מהנחות מוקדמות שעלולות להיות שגויות

אורית רוטרמן, ריאיון התנהגותי: "מהן דרכי המחויבות המצופות מעובד והאם החברה יכולה לקיים את הגורמים שיניעו את מידת המחוייבות של העובד ומידת המחוברות שלו לארגון" - כתבה שלישית בסדרה

פורטל משאבי אנוש ברשתות החברתיות

24,924אוהדיםלייק
300עוקביםמעקב
47עוקביםמעקב
307מנוייםלהירשם