כיצד ניתן להפחית משמעותית את הסיכויים לחלות בעקבות ישיבה ממושכת? אם נקיים סיכומי דברים בשיחה תוך כדי הליכה; אם נקים גם עמדות עבודה בעמידה, ואף עם הליכונים; אם נקיים פגישות תוך כדי הליכה. זה מציאותי ליישום, זה בריא וזה אפילו מהנה

מי שאינו מתאים לתרבות הארגונית הייחודית שבחברה, אינו צריך להיות בה. חברת Zappos מעידה כי פיתחה תרבות ארגונית וסביבת עבודה מיוחדת שלא כל אחד מתאים לה, ולכן היא משלמת לעובדים הלא מתאימים כדי שיעזבו

תקשורת ושקיפות בין גורמי ההנהלה לעובדים ולמנהלים בארגון, יביאו לתהליך שינוי ארגוני שיוכתר לבסוף בהצלחה. יחד עם זאת, גם כאשר השקיפות והתקשורת לוקה בחסר, על המנהלים הישירים "לתקשר" את השינוי הארגוני לעובדיהם, גם כאשר הם בעצמם אינם יודעים מה יקרה. לא להתעלם מהמצב אלא לעודד שגרת עבודה וחיוביות 

כיום חברות נוטות פחות לארגן נסיעות לטיולים במסגרת תוכנית הרווחה, ויותר לדאוג לעתידם הפיננסי של העובדים: מרחיבות את התוכניות הפנסיוניות, בוחרות עבורם ביטוחי בריאות פרטיים ועוד

תהליך הוא פעולה שחוזרת על עצמה, לעומת פרויקט שהוא חדש לנו ואנו מבצעים אותו בפעם הראשונה. פרויקט מביא דבר חדש או שינוי לארגון. תהליך מטרתו להביא ערך על ידי ביצוע חוזר ונשנה של משימה מסוימת

אית'ן הייל מ-Fast Company מציע טיפים לקבלת החלטות הכמה כמנהלים מצליחים, שכל אחד יכול להתאמן כדי לפעול לפיהם: על המנהל להגדיר לעצמו באופן ברור מהי הבעיה שעליו לפתור; לקבץ את כל הנתונים הקשורים לבעיה, ולאחר מכן את כל הפתרונות האפשריים, ולבסוף את ההשלכות האפשריות. 

כיצד נעצב משרד שישפר את תפוקת העבודה של העובדים? אם נדאג לחסימת רעשים, אם נדאג שלא תהיה בו תאורת פלורוסנט, אם נעצב פינת עבודה שתתן תחושה של בית

מהן הבעיות בניהול עובדים, הנגרמות מניהול גרוע? כאשר למנהל יש מצב רוח תנודתי מדי, כשהמנהלים מעורבים מדי, בכל ההחלטות הקטנות, כאשר המנהל מתנהג כמו הבריון של המשרד, כאשר הוא חבר טוב מדי של עובדיו, כשהוא אינו נותן לעובדים מנוחה מהעבודה, וכשאינו יודע לפרגן לעובד על הצלחות

פרויקט העלאת המוטיבציה של העובדים והוזלת עלויות לארגון בעקבות מחלות, כולל פעולות כמו: שקיפות בניהול נושא הבריאות בארגון, ניהול מערכי הסברה אפקטיביים, תגמול כספי לעובדים המשתתפים למשל בסדנאות גמילה מעישון, הקמת "מסלולי בריאות" גם לבני משפחתם של העובדים