בעידן שבו טכנולוגיות ניטור, בינה מלאכותית והפקת תובנות מניתוחי נתונים הופכות לחלק בלתי נפרד מניהול המשאב האנושי, סוגיית האמון הופכת מורכבת מאי פעם.
איסוף נתונים על ביצועים, מקום הימצאות, דפוסי תקשורת ואף מדדי רווחה ובריאות מעלה שאלה קריטית: באיזו מידה העובדים מאמינים כי המנהלים והארגון ישתמשו במידע האישי שלהם בצורה אחראית, הוגנת ושקופה.
נתונים מהשנים האחרונות של חברות המחקר והייעוץ המובילות מצביעים על פער ניכר בין כוונות המעסיקים לבין תחושות העובדים.
ממחקרים שנערכו על ידי מכון גאלופ עולה, כי רק כ-35% מהעובדים סומכים באופן מלא על הנהלת הארגון שלהם שתשתמש בנתונים אישיים לטובתם.
כאשר עובדים מרגישים שהניטור נעשה למטרות פיקוח ומיקרו-ניהול ולא למטרות פיתוח ורווחה, רמת השחיקה שלהם מזנקת ורמת המחוברות צונחת בחדות.
מחקרים של חברת המחקר גרטנר עולה, כי יותר מ-60% מהעובדים מוכנים לשתף נתונים אישיים נוספים (מעבר לנתונים הבסיסיים), אך ורק אם מוגדרת שקיפות מלאה לגבי אופן השימוש בנתונים, ואם מוכח כי המידע משמש לשיפור חווית העובד, לרבות התאמת עומסי עבודה ולמידה אישית.
בהיעדר שקיפות, התחושה הרווחת בקרב העובדים היא של מעקב פולשני.
בדו"חות מגמות ההון האנושי של דלויט מודגש המושג 'אתיקת נתונים'.
על פי הממצאים של דלויט, ארגונים שממסדים אמנה אתית שקופה לגבי איסוף מידע זוכים לרמת אמון הגבוהה פי 1.8 מול עובדיהם, בהשוואה לארגונים המסתפקים בהודעות חיסיון עמומות.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-68% מהעובדים מביעים חשש כי נתונים שנאספים עליהם ביום-יום עלולים לשמש נגדם בהחלטות שכר, קידום או פיטורים.
הפחד מאלגוריתמים הנתפסים כ'קופסה שחורה' פוגע באופן ישיר בנכונות העובדים לשתף פעולה עם יוזמות דיגיטליות.
מחקרים של חברת היעוץ מקינזי מצביעים על כך שאיסוף נתונים ללא בניית אמון מייצר תופעה של 'ציות למראית עין'.
כלומר, עובדים מוצאים דרכים לעקוף כלי ניטור או לספק נתונים מוטים, דבר שפוגע באמינות המדעית של הנתונים הארגוניים עצמם.
תמונת מצב והשוואה של ישראל מול מדינות המערב:
השוואה בין העובד הישראלי לעובדים במדינות המערב (ארה"ב ואירופה) חושפת הבדלים תרבותיים ורגולטוריים משמעותיים.
באירופה, תחת רגולציית הפרטיות המחמירה (GDPR), רמת ההגנה המשפטית גבוהה מאוד, והעובדים חשים מגובים על ידי החוק, אם כי החשדנות כלפי כוונות המעסיק עדיין קיימת.
בארה"ב, מודל ההעסקה והתרבות הארגונית מאפשרים ניטור נרחב יותר, מה שמוביל לרמת חשדנות גבוהה יותר מצד העובדים ולפחד מתמיד מפגיעה בביטחון התעסוקתי.
בישראל, התמונה מורכבת: מחד, התרבות הארגונית הישראלית מתאפיינת בדרישה גבוהה לשקיפות, בישירות ובנכונות לאתגר סמכות ניהולית.
עובדים ישראלים נוטים להטיל ספק מהר יותר ביוזמות ניטור חדשות ולדרוש הסברים ישירים מהמנהלים.
מאידך, אימוץ הטכנולוגיות המהיר בשוק המקומי מביא לכך שעובדים פתוחים יותר לשימוש בפתרונות דיגיטליים, בתנאי שהם רואים בהם ערך פרקטי ישיר ומיידי לייעול עבודתם.
בשורה התחתונה, שמירה על אמון העובדים בנוגע לנתוניהם האישיים אינה סוגיה טכנולוגית או משפטית בלבד, אלא אתגר ניהולי ותרבותי.
מנהלים שישמרו על שקיפות מלאה, יגדירו גבולות אתיים ברורים וישתמשו בנתונים כדי לתמוך בעובדים ולא רק כדי לפקח עליהם, יזכו באמון העובדים. אמון זה הינו הנדבך הקריטי להצלחת כל מהפכה דיגיטלית.
