שוק העבודה העולמי עומד בפני תהליך של הגדרה מחדש. השילוב המהיר של בינה מלאכותית בתהליכי עבודה, לצד שינויים דמוגרפיים ומודלים היברידיים, מחייב ארגונים לעצב מחדש את אסטרטגיית שדרוג המיומנויות וההכשרה מחדש.
ארגון שרוצה להישאר תחרותי בחמש השנים הקרובות אינו יכול להסתפק עוד בהדרכות תקופתיות.
עליו להפוך את הלמידה לחלק בלתי נפרד משגרת העבודה היומית. מחקרים עדכניים של חברות הייעוץ והמחקר המובילות בעולם משרטטים את המפה להכשרת עובדי המחר.
להלן 5 צעדים שעל הארגון לנקוט כדי להכשיר את העובדים ל-5 השנים הקרובות:
1 מעבר לניהול מבוסס מיומנויות:
אחד השינויים הבולטים ביותר הוא זניחת תיאורי התפקיד המסורתיים לטובת ניהול המבוסס על מיומנויות.
מחקרי חברת PwC מראים, כי יותר מ-46% מהעובדים מציינים כי הזדמנויות ללמידת מיומנויות חדשות הן שיקול מרכזי בהחלטתם אם להישאר בארגון או לעזוב.
ארגונים נדרשים למפות את פערי הכישורים הקיימים ולבנות מסלולי למידה מותאמים אישית לכל עובד.
הגישה שמעניקה עדיפות למיומנויות מאפשרת גמישות אופרטיבית, פירוק משימות מורכבות למיומנויות נדרשות והרכבת צוותים דינמיים לפי צורך, ולא לפי היררכיה נוקשה.
2 שיתוף פעולה בין עובדים אנושיים לבינה מלאכותית:
מחקר של דלויט בנושא מגמות בהון האנושי מדגיש, כי האתגר המרכזי של ארגונים לקראת חמש השנים הבאות אינו רק אימוץ טכנולוגיה, אלא תכנון אסטרטגי של תהליכי עבודה המשלבים בין אדם לבינה מלאכותית .
הכשרת העובדים לא צריכה להתמקד רק בתפעול הטכני של כלי בינה מלאכותית, אלא בפיתוח אוריינות דיגיטלית רחבה.
המשמעות היא, הבנת גבולות הדיוק של האלגוריתם, ניהול סיכונים ואתיקה, וקבלת החלטות משותפת שבה הבינה המלאכותית ממליצה והעובד האנושי מקבל את ההחלטה הסופית.
3 היכולות האנושיות במרכז:
ככל שהטכנולוגיה מבצעת משימות רוטיניות ומורכבות יותר, כך היתרון היחסי של העובדים האנושיים עובר אל המיומנויות הרכות.
ממחקרים שנערכו על ידי מקינזי עולה, כי החוקרים צופים עלייה חדה בדרישה למיומנויות חברתיות ורגשיות.
4 השקעה בפיתוח העובדים כדי להקנות להם את היכולות הבאות:
חשיבה ביקורתית וסקרנות: היכולת לשאול את השאלות הנכונות ולבחון תוצרים של בינה מלאכותית בעין בוחנת וביקורתית.
סתגלנות וחוסן נפשי: היכולת להסתגל לשינויים תכופים בסביבת העבודה בלי להגיע לשחיקה.
אינטליגנציה רגשית ועבודת צוות: ביסוס תקשורת בינאישית עמוקה בסביבות עבודה היברידיות ומבוזרות.
5 מניעת שחיקה ושימור מעורבות:
מנתוני חברת גאלופ במחקר שערכה בנושא State of the Global Workplace עולה, כי רמת המעורבות של עובדים ברמה הגלובלית, עומדת על כ-20% בלבד, דבר המעלה את הסיכון לשחיקה ופוגע בפרודוקטיביות.
מכיוון שכך, תהליכי הכשרה נכונים חייבים להיות חלק ממודל של רווחה ארגונית.
הכשרה שלוחצת מדי על עובדים בלי לתת להם מרחב להתנסות בטוחה מייצרת עומס כבד מדי.
על ארגונים לייצר מיקרו-למידה (Micro-learning), יחידות לימוד קצרות של 15-20 דקות בשבוע המשולבות ביום העבודה, במקום קורסים ארוכים ומתישים.
בסיכומו של דבר, הכשרת עובדים בחמש השנים הקרובות דורשת מארגונים להפסיק להסתכל על הדרכה כעל אירוע חצי-שנתי חד-פעמי, ולהפוך אותה לתהליך רציף.
ארגונים שישקיעו בבניית תרבות ארגונית של למידה מתמדת, ישלבו טכנולוגיה בצורה אתית וישימו דגש על הכישורים האנושיים שאינם ניתנים לאוטומציה, הם אלה שיובילו את השוק בשנים הבאות.
