האם לגיטימי או לא לגיטימי לדחות מועמדות של מועמד רק משום שאין לו כימיה עם המנהל המגייס (המנהל הישיר).
סוגיית הכימיה או ההתאמה התרבותית בין מועמד למנהל המגייס היא אחד השטחים האפורים והרגישים ביותר בתחום משאבי האנוש.
כאשר למועמד יש את כל הכישורים המקצועיים הנדרשים (המיומנויות ה'קשות'), אבל נדחה בגלל תחושת בטן של המנהל, עולה שאלה נוקבת: האם מדובר בהחלטה עסקית לגיטימית, או בהטיה סובייקטיבית שעלולה לעלות לארגון ביוקר.
הלגיטימיות העסקית מול סכנת ההטיה:
מצד אחד, לצורך בכימיה הבינאישית בין המועמד למנהל המגייס יש בסיס פרקטי.
ממחקרים של חברת גאלופ עולה, כי פעם אחר פעם, מערכת היחסים עם המנהל הישיר היא הגורם המשפיע ביותר על מחוברות עובדים.
עובד שאינו מסתדר עם מנהלו נוטה לשחיקה מהירה, לתפוקה נמוכה ולעזיבה מוקדמת.
מצד שני, יש גבול דק מאוד בין חוסר כימיה לבין הטיית דימיון למנהל, כלומר, הנטייה הטבעית של מנהלים לגייס אנשים שדומים להם ברקע או בתחביבים ובתחומי העניין.
החוקרים של חברת הייעוץ מקינזי מדגישים במחקריהם על גיוון והכלה, כי הסתמכות יתר על תחושות בטן פוגעת אנושות במאמצי הגיוון של הארגון ומנציחה הומוגניות מחשבתית.
להלן 3 צירים מרכזיים בהם הארגון סופג פגיעה כשהוא מוותר על מועמד בעל כישורים מצוינים רק בשל חוסר כימיה:
1 פגיעה בחדשנות ובביצועים:
על פי מקינזי, חברות הממוקמות ברבעון העליון מבחינת גיוון בצוותי הניהול מציגות רווחיות הגבוהה בכ-39% בממוצע מחברות ברבעון התחתון. דחיית מועמדים שונים בשם הכימיה מונעת כניסת נקודות מבט חדשות.
2 עלויות גיוון מנופחות:
ממחקרים של חברת המחקר גרטנר עולה, כי שוק הכישרונות המודרני מאופיין במחסור במיומנויות קריטיות.
התעקשות על כימיה מושלמת מאריכה את זמן הגיוס, מגדילה את העומס על הצוות הקיים ומייצרת עלויות ישירות ועקיפות לארגון.
3 חוויית מועמד שלילית:
מועמדים חשים מתי דחייה נובעת מסיבות ענייניות ומתי היא שרירותית. פגיעה בחוויית המועמד פוגעת במותג המעסיק ועלולה להוביל לביקורות שליליות ברשתות החברתיות.
איך ניתן לפתור את הבעיה – מאינטואיציה למתודולוגיה:
הפתרון אינו התעלמות מוחלטת מהקשר הבינאישי, אלא העברתו תהליך של סטנדרטיזציה.
חברות מחקר מובילות, בהן גרטנר ודלויט, ממליצות על הטמעה של 3 כלים בארגון:
1 ראיונות מבוססי התנהגות ומובנים:
הגדרת קריטריונים ברורים מראש להתאמה לצוות ומדידתם באמצעות שאלות התנהגותיות אחידות, במקום להשאיר את ההערכה לתחושת בטן כללית בסוף הריאיון.
2 גיוון בפאנל המראיינים:
שילוב של עמיתים מהצוות, מנהלים עקיפים או נציגי משאבי אנוש בתהליך הראיונות. הערכה רב-ממדית מצמצמת את ההטיה הסובייקטיבית של המנהל המגייס בלבד.
3 מעבר מהתאמה מושלמת לתרבות הארגונית, לבחינה מה המועמד יכול להוסיף לארגון:
במקום לחפש מועמד שמתאים לתבנית הקיימת, יש לבחון מה המועמד יכול להוסיף לתרבות הארגונית ולדינמיקה בצוות, כמו למשל, סגנון חשיבה שונה או מיומנות משלימה.
בסיכומו של דבר, דחיית מועמד מיומן אך ורק בשל חוסר כימיה על המנהל היא לגיטימית רק כאשר הוכח באופן אובייקטיבי שסגנון העבודה שלו יפגע בתפקוד הצוות.
בכל מקרה אחר, מדובר בהפסד נטו של כישרון ופוטנציאל עסקי שהארגון יכול היה להרוויח ממנו, לו רק היו ברשותו הכלים לנהל את השונות הזו בצורה נכונה.
