בין האתגרים הכואבים והבוערים ביותר של מנהל משאבי האנוש חשוב להדגיש את נושא האיזון בין חיים אישיים לעבודה, או למעשה, היעדר האיזון הזה.
למרות כל הדיבורים על רווחת העובד, על שחיקה ועל תסכול וניתוק רגשי של עובדים ממקום העבודה, בארגונים רבים מדי יש עדיין תופעה של נוכחות דיגיטלית רעילה.
כלומר, מצב שבו התרבות הארגונית מקדשת שעות עבודה מרובות כסימן לנאמנות, בעוד שבפועל מדובר במתכון בטוח לשחיקה ולאובדן כישרונות.
מהו תפקידו של מנהל משאבי האנוש בפירוקה של תרבות ארגונית הדורשת עבודה עד שעות הלילה:
למרות המודעות הגוברת, ארגונים רבים עדיין שבויים בתפיסה מיושנת המודדת את ערכו של העובד לפי שעות נוכחות (או שעות עבודה) ולא לפי תרומתו לחדשנות, ליצירתיות ולקידום ההצלחה של הארגון.
כאשר עובדים מרגישים שהערכתם המקצועית תלויה בוויתור על חייהם האישיים, מנהל משאבי האנוש חייב להפסיק להיות צופה מהצד ולהפוך לסוכן שינוי אקטיבי המפרק את התרבות הארגונית הזאת מהיסוד.
מחקרים מראים כי שעות עבודה ארוכות גורמות לא רק לבעיה של העובדים, אלא לכשל עסקי חמור.
ממחקר של מקינזי עולה, כי לאחר 50 שעות עבודה שבועיות, הפרודוקטיביות לשעה צונחת במידה דרסטית.
עובדים שעובדים עד שמונה בערב באופן קבוע מייצרים יותר טעויות קריטיות ופחות יצירתיות מאלו שעובדים פחות.
ממחקר של דלויט עולה, כי תרבות ארגונית של לחץ היא הגורם מספר אחת לנטישת טלנטים את החברה. עלות החלפת עובד שקרס תחת הנטל נאמדת בכ-150%-200% משכרו השנתי.
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי עובדים המרגישים שהמנהל הישיר שלהם מעריך אותם רק על פי מספר השעות שהם עובדים, מדווחים על ירידה של כ-40% ברמת המחוברות לארגון ועל עלייה בסיכוי ללקות בחרדה תעסוקתית.
להלן 4 צעדים אקטיביים שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט כדי למנוע חוסר איזון בין חיים אישיים לעבודה:
1 חינוך מחדש של מנהלים ישירים:
הבעיה מתחילה לרוב בדרג הניהול הישיר. מנהל משאבי האנוש צריך להטמיע מודלים של ניהול לפי תוצאות.
יש להבהיר למנהלים שקידוש שעות העבודה הוא סימן לניהול כושל ולא למסירות.
יש להשתמש בכלים של בינה מלאכותית כדי להציג למנהלים נתונים המוכיחים שצוותים שעובדים מספר שפוי של שעות הם רווחיים ויעילים יותר לאורך זמן.
2 הטמעת זכות הניתוק כחלק מהחוזה התרבותי:
ממחקר של גרטנר עולה, כי בארגונים שמגדירים גבולות ברורים (למשל: איסור על שליחת אימיילים או הודעות לאחר שעה מסוימת) ניתן לראות עלייה של כ-25% בחוסן הארגוני.
מנהל משאבי האנוש חייב להוביל מדיניות של 'כיבוי אורות' דיגיטלי, שבו המערכת עצמה מתריעה או מונעת תקשורת בשעות שארי שעות העבודה.
3 להיעזר בבינה המלאכותית ככלי למניעת עומס יתר:
המשמעות היא שבמקום שהעובד יקרוס, הבינה המלאכותית יכולה לשמש כשסתום ביטחון.
מערכות משאבי אנוש מודרניות מזהות מתי עובד חורג באופן עקבי ממספר שעות העבודה התקני ומציפות זאת כנורה אדומה למנהל משאבי האנוש.
זה לא נועד לבקר את העובד, אלא כדי לבחון האם התקנים בחטיבה הזאת חסרים או האם המנהל אינו מאציל סמכויות.
4 יצירת סביבה בטוחה לדיווח:
כאשר עובדים חוששים שהיחס אליהם יורע אם יעזבו בשעה סבירה, מנהל משאבי האנוש צריך להקים ערוצים אנונימיים שבהם ניתן לדווח על מנהלים שנוהגים בבריונות תעסוקתית סביב נושא שעות העבודה.
בשורה התחתונה, איזון בין חיים אישיים לעבודה הוא לא הטבה. הוא תשתית חיונית.
ארגון שלא יגן על הזמן הפרטי של עובדיו ימצא את עצמו עם כוח אדם שקוף: אנשים שעובדים, או אף נמצאים במשרד, עד שמונה בערב (לפחות), אבל הלב והיצירתיות שלהם כבר מזמן כבו.
מנהל משאבי האנוש אמור לשמש כשומר של האנושיות בארגון, ותפקידו לוודא שההערכה המקצועית ניתנת על איכות המחשבה, ולא על חשבון שעות השינה.
