למרות המידע הרב המתפרסם בשנים האחרונות בכל מקום, על התעמרות בעבודה, ועל הפיצויים הגדולים שארגונים נאלצים לשלם כשהקורבן תובע את הארגון בבית הדין לעבודה, נראה שנושא ההתעמרות בעבודה לא רק שלא פסק, אלא הוא הופך נפוץ עוד יותר מבעבר.
בתי הדין לעבודה בישראל מכירים בהתעמרות בעבודה, כמו בכל סוג של העסקה פוגענית, ופוסקים לארגונים תשלום פיצויים לעובד שנפגע, מכוח חובת תום הלב, למרות שאין חוק ספציפי. הפיצויים יכולים להגיע גם לסכומים של מאות אלפי שקלים.
נושא ההתעמרות במקום העבודה עבר טרנספורמציה עמוקה במהלך העשור האחרון.
המעבר לעבודה היברידית לא העלים את הבריונים המתעמרים במקומות העבודה, אלא הוא פשוט נתן להם כלים חדשים ומתוחכמים יותר לפעול מתחת לרדאר הניהולי.
ההתעמרות הדיגיטלית היא כיום אחד האיומים המרכזיים על החוסן הארגוני. מה שנתפס לפני פחות מעשור כבעיה התנהגותית המטופלת בשיחות משמעת, הפך כיום לאיום אסטרטגי וכלכלי על קיום הארגון.
בעולם של שקיפות רדיקלית ותביעות ענק, הנהלות בכירות חייבות להבין שהתעלמות מהתעמרות אינה רק כשל מוסרי, אלא הפסד כספי עצום.
ממחקר שנערך על ידי PwC עולה, כי הנזק הגלובלי כתוצאה מהתעמרות במקומות עבודה נאמד השנה (2026) ביותר מ-350 מיליארד דולר בשנה, כתוצאה מאובדן פריון, עזיבה המונית ופגיעה בלתי הפיכה במותג המעסיק.
ההתעמרות החדשה – כשמקום העבודה נכנס הביתה:
המעבר לעבודה מרחוק הוליד את ההתעמרות הדיגיטלית. היא לא מתבטאת בצעקות או השפלות פומביות, אבל היא מתרחשת בהודעות וואטסאפ בשעות הלילה, בהשתקה מכוונת בשיחות זום, בחרם שקט בקבוצות עבודה סגורות ובדרכים רבות נוספות.
ממחקר שנערך על ידי גרטנר עולה, כי כ-45% מהעובדים מרחוק מדווחים על חווית נידוי דיגיטלי או התעמרות מצד עמיתים או מנהלים ישירים דרך פלטפורמות שיתופיות.
ממחקר של Deloitte עולה, כי עובדים שחווים התעמרות אונליין נוטים פי 2.8 לפתח שחיקה ויש סיכוי גדול פי 3.5 שיעזבו את הארגון בתוך חצי שנה.
ממחקר של מכון גאלופ עולה כי רק כ-20% מהעובדים מאמינים שהארגון שלהם מסוגל לזהות ולטפל בהתעמרות המתרחשת בערוצים הדיגיטליים.
להלן 5 סוגי התעמרות נפוצים:
1 הצועקים (והצועקים בדיגיטל):
אלו שעוברים להמון סימני קריאה, חזרה על האות האחרונה במילה, או הרבה מאוד סימני שאלה, בהודעות או משפילים עובדים בפורומים דיגיטליים רחבים.
2 הדו-פרצופיים:
אלו שמשתמשים בצילומי מסך של שיחות פרטיות כדי להוציא דברים מהקשרם ולפגוע במוניטין של עמיתיהם.
3 המבקר הבלתי נלאה:
המשתמש בבינה מלאכותית כדי למצוא פגמים מיקרוסקופיים בעבודת האחר או לייצר ראיות דיגיטליות כנגד הקורבן.
4 מחפשי תשומת הלב:
המטרילים הארגוניים שחייבים להיות דומיננטיים בכל ערוץ תקשורת, תוך דחיקת עמיתים אחרים וגניבת קרדיט דיגיטלי.
5 הסוציופתים המתוחכמים:
המניפולטורים הגדולים מכולם, המשתמשים בנתונים ובמדדים כדי להוכיח שעובד מסוים אינו יעיל, תוך שהם מקיפים עצמם בכת של תומכים נאמנים.
הבינה המלאכותית כמחסום מפני המתעמרים – איך הטכנולוגיה נלחמת בבריונות:
הבינה המלאכותית היא כבר לא רק כלי עבודה כיום, היא השומר של התרבות הארגונית.
מנתונים של מקינזי עולה, כי מערכות בינה מלאכותית מסוגלות כיום לנטר תקשורת פנים-ארגונית ולזהות דפוסים של שפה פוגענית, נידוי או הטרדה לפני שהם הופכים למשבר.
צ'אטבוטים מאפשרים לעובדים לדווח על התעמרות ללא פחד מנקמה (במקרים בהם מנהל משאבי האנוש לא תומך במתעמרים), תוך שהמערכת מנתחת את האמינות והדפוסים של התלונה.
ארגונים משתמשים בנתונים כדי לזהות צוותים עם שיעורי עזיבה חריגים או ירידה פתאומית במידת המחוברות, מה שמהווה נורת אזהרה לקיומו של מתעמר בצוות.
בסיכומו של דבר, התעמרות בימים אלה היא כבר לא עניין אישי בין המתעמר לקורבן, אלא היא כשל ניהולי יקר.
ממחקר של מקינזי עולה כי ארגונים שמטפלים בהתעמרות בגישת אפס סובלנות ומשתמשים בכלי ניטור מתקדמים, מדווחים על עלייה של כ-25% במחוברות העובדים.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להפוך את הארגון למקום שבו המתעמר אינו יכול להסתתר. לא במסדרון במקום העבודה ולא במרחב הווירטואלי.
