אם תשאלו כל משקיע פיננסי מהו השיקול המרכזי להשקעתו בחברה מסוימת (או במניה של החברה המסוימת), הוא יגיד לכם שהנתון החשוב ביותר מבחינתו הוא הפוטנציאל של החברה לצמיחה ולרווחים עתידיים.
יתרה מכך, אם חברה מסוימת נכנסה לתחום פעילות חדש שאין לה בו ניסיון כלל, או שמדובר בחברה חדשה יחסית שפועלת בתחום חדש שלשוק אין איתו ניסיון, אבל בשני המקרים מדובר בהנהלות טובות שמוכיחות יכולות גבוהות ובעובדים מצויינים בעלי פוטנציאל גבוה, המשקיעים ישקיעו את כספם בחברות אלה.
מנגד, אם מדובר בחברה שהצליחה מאוד במשך שנים רבות, והדו"חות הכספיים שלה מצביעים על רווחים גבוהים בהווה, אבל למשקיעים יש סיבות לחשוב שהפוטנציאל העתידי שלה, בכל הקשור לצמיחה ורווחים עתידיים הוא נמוך, הם לא ישקיעו בה, למרות הרווחים שלה בהווה.
הסיבה לשני תסריטים אלה היא שמשקיעים משקיעים בפוטנציאל עתידי. לא בניסיון העבר או אף ההווה.
במילים אחרות, פוטנציאל הצמיחה העתידית והרווחים העתידיים, הם אלה שקובעים את שווי החברה העתידי. ושווי החברה העתידי זה מה שמעניין את המשקיעים.
השיקול הזה צריך להיות רלוונטי גם בכל הקשור לניהול משאבי אנוש. כלומר, שיקול הפוטנציאל העתידי צריך להיות בבסיס השיקולים לגיוס מועמדים.
כפי שמשקיעים משקיעים בחברות על בסיס הפוטנציאל שלהם ולא על סמך ביצועי העבר וההווה, כך חשוב שחברות יגייסו מועמדים הודות לפוטנציאל שלהם ולא יסתמכו רק על הניסיון שצברו בעבר והם מביאים אותו איתם בהווה.
כאשר מנהל משאבי האנוש מציע מועמד בעל פוטנציאל גבוה, והמנהל המקצועי טוען שהוא לא מתאים משום שאין לו את הניסיון הנדרש לתפקיד הספציפי, המנהל המקצועי מאותת בכך שהוא חושש להיכשל.
התפקיד של מנהל משאבי האנוש בתקופה הנוכחית הוא להחליף את החשש הזה בניהול סיכונים מושכל.
להלן 3 שאלות שעל מנהל משאבי האנוש לשאול את המנהל המקצועי ושתפקידן להפחית את התנגדותו לגיוס עובד שאין לו ניסיון אבל יש לו פוטנציאל גבוה:
1 שאלת תפוגת הניסיון:
אם נגייס מועמד בעל חמש שנות ניסיון בשיטות העבודה הנוכחיות, כמה מהידע הזה יהיה רלוונטי בעוד 18 חודשים, לאור קצב השינויים שאנחנו רואים בשוק.
המטרה: לגרום למנהל המקצועי להבין שניסיון עבר הוא מניה בירידה, בעוד שיכולת למידה היא נכס שערכו רק עולה.
2 שאלת המהירות מול המאסה:
מי יהיה נכס גדול יותר לצוות בסוף השנה: 'מומחה' שיודע היום 80% מהחומר אבל לומד בקצב רגיל, או מועמד שיודע כרגע 40% מהחומר אבל הנתונים מראים שיש לו יכולת למידה עצמאית המהירה פי שלושה מהמומחה.
המטרה: להעביר את הפוקוס ממה שיש למועמד כרגע, למה שהוא מסוגל לייצר עבור הארגון תוך זמן קצר.
3 שאלת ההוכחה המינימלית:
מהי הוכחת היכולת המדויקת שיש לראות מהמועמד הזה ב-30 הימים הראשונים לעבודתו כדי שאתה (המנהל המקצועי) תרגיש שההימור על הפוטנציאל שלו היה מוצדק. בוא נגדיר אותה עכשיו כחלק מתוכנית הקליטה.
המטרה: להפוך את הסיכון לניהולי ומדיד. כשמנהל יודע שיש לו 'נקודת יציאה' או מדד ברור להצלחה, הוא מרגיש הרבה יותר בטוח לקחת את הסיכון.
בשורה התחתונה, השאלות הללו יכולות לשנות את הדינמיקה. הן הופכות את מנהל משאבי האנוש מספק של קורות חיים לשותף אסטרטגי שחושב על עתיד הצוות.
הן מאלצות את המנהל המקצועי להודות שהעולם השתנה ושניסיון הוא כבר לא תעודת ביטוח הרמטית. והן מייצרות אחריות משותפת על הצלחת המועמד.
