הדעה הרווחת בקרב רוב האנשים היא שהמעבר של ארגון לארגון ירוק נמצא באחריות צוות התפעול (פאנלים סולאריים נורות LED וכדומה).
אלא שבפועל, המנוע האמיתי של המעבר לארגון ירוק הוא כל עובדי החברה עצמם ומנהליה.
כאן נכנס לתמונה מנהל משאבי האנוש שנמצא בעמדה ייחודית למעבר משמעותי לעבר הפיכת הארגון לירוק על ידי הובלת התהליך תוך הטמעת מדיניות של אחריות סביבתית.
להלן 3 אסטרטגיות מרכזיות שעל מנהל משאבי האנוש ליישם כדי לשלב קיימות (כללי ארגון ירוק) כחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית:
1 הטמעת הקיימות כבר בהליך הגיוס והקליטה:
ארגון ירוק מתחיל באנשים שמעריכים את הסביבה. על מנהלי משאבי אנוש לשלב את המשימה הסביבתית של החברה בהצעת הערך של העובד ושל ההנהלה.
זה לא רק מהלך שנועד לתת לעובדים תחושה טובה. הנתונים בשטח מראים שמועמדים צעירים בני דורות ה-Z וה-Y, נוטים יותר להצטרף לחברות שמפגינות מחויבות לכדור הארץ ולהשאר בהם לזמן ארוך יותר.
בשלב ראשון יש להטמיע הליך קליטה ללא נייר. להעביר את כל תהליך הגיוס, החל בחוזי עבודה ועד מדריכים, לפלטפורמות דיגיטליות.
בנוסף, יש לבצע תיאום ציפיות וערכים. לשם כך יש לכלול שאלות בתהליך הריאיון אשר מעריכות את המודעות או העניין של המועמד בשיטות בנות-קיימא.
הערכה הירוקה: כדאי להציע לעובדים חדשים פריטים בני-קיימא כמו בקבוקי מים רב פעמיים באיכות גבוהה או כרטיסי מתנה דיגיטליים לקמעונאים ידידותיים לסביבה.
2 תמריצים לנסיעות בנות-קיימא ועבודה מרחוק:
אחת מטביעות הרגל הפחמניות הגדולות ביותר שחברה מייצרת מגיעה מנסיעות העובדים.
מנהלי משאבי האנוש יכולים להשפיע על כך ישירות על ידי ארגון מחדש של הטבות ומדיניות עבודה.
מנוף העבודה מהבית: הטמעת עבודה מהבית לפי המודל ההיברידי, או אף עבודה מרחוק באופן מלא, היא כנראה הדרך היעילה ביותר להפחית את פליטות הפחמן של הארגון.
בנוסף, מנהלי משאבי האנוש יכולים להציע מענקי רכיבה על אופניים לעבודה (במקומות שזה מתאפשר) או לספק חניה מועדפת לרכבים חשמליים ולנוסעים בנסיעה משותפת.
קיזוז פחמן: חלק ממחלקות משאבי אנוש בעלות חשיבה קדימה יוזמות מהלך שבו החברה משלמת כדי לקזז את טביעת הרגל הפחמנית השנתית הממוצעת של כל עובד.
3 טיפוח תרבות ארגונית 'ירוקה' באמצעות חינוך:
קיימות לא צריכה להיות חובה שמונחתת מההנהלה. היא צריכה להיות ערך תרבותי משותף. מנהלי משאבי האנוש יכולים ליזום תוכניות ההכשרה והפיתוח שיכולות לגרום לכך לקרות.
הקמת 'צוות ירוק': מנהלי משאבי אנוש יכולים להקל על הקמת ועדה חוצת מחלקות שתזהה הזדמנויות להפחתת פסולת ותוביל יוזמות משרדיות.
זאת ועוד, אפשר להשיק אתגרים פנימיים, כמו למשל חודש ללא פלסטיק או תחרות ארוחת צהריים ללא פסולת, שבהם הזוכים מקבלים תרומות נוספות או תרומות לצדקה סביבתית לפי בחירתם, על שמם.
בד בבד יש להציע הכשרה ייעודית לעובדים כדי ללמוד כיצד התפקידים הספציפיים שלהם (למשל, שיווק, IT או רכש) יכולים להפוך לבני קיימא יותר.
בשורה התחתונה, כאשר מנהלי משאבי האנוש מתייחסים לקיימות כאסטרטגיה הקשורה לניהול אנשים, ולא כמשימת תחזוקה, ההשפעה היא מתמשכת לאורך זמן.
גיוס עובדים מתוך ערכים, תמריץ להתנהגות ירוקה וחינוך כוח העבודה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש ליצור תרבות ארגונית שבה להיות ארגון ירוק הוא הדרך בה דברים נעשים.
