השותפות בין מנכ"ל החברה למנהל משאבי האנוש שלה היא הרבה יותר ממבנה דיווח.
זו צריכה להיות ברית אסטרטגית המכתיבה את הצלחתו, צמיחתו וחוסנו של הארגון.
כאשר שיתוף פעולה זה הוא ישיר, שלם ומתואם, הוא הופך את מנהל משאבי האנוש מפונקציה אדמיניסטרטיבית גרידא למנוע אסטרטגי רב עוצמה.
להלן 3 תחומים מרכזיים שבהם שיתוף פעולה מלא וישיר הינו קריטי להצלחת הארגון:
1 תכנון ארגוני ותכנון כוח אדם:
המנכ"ל קובע את היעדים העסקיים הסופיים, אבל מנהל משאבי האנוש חייב להתוות את המסלול עבור כוח האדם הנדרש כדי להשיג אותם.
שיתוף פעולה מלא הוא חובה בתרגום החזון ארוך הטווח של המנכ"ל לאסטרטגיית כוח אדם הניתנת לביצוע.
המנכ"ל מספק את התוכנית האסטרטגית, המפרטת את צרכי השוק העתידיים, התרחבות פוטנציאלית לתחומים חדשים, שינויים מתוכננים במודלים עסקיים ומטרות פיננסיות מרכזיות.
מנהל משאבי האנוש מתרגם מטרות אלה ליכולות נחוצות. זה כרוך בהערכה ישירה של פערי הכישרונות הנוכחיים, זיהוי התפקידים, המיומנויות והמבנים הארגוניים הספציפיים שיש ליצור, לפתח, או לבטל בהדרגה.
על השניים לשתף פעולה בהחלטות בנוגע למיזוגים, רכישות או ארגון מחדש, שכן שינויים אלה משפיעים ישירות על מורל העובדים ושימורם.
ללא תיאום זה, החברה מסתכנת בגיוס הכישרונות הלא נכונים או בשמירה על מבנה לא יעיל שאינו יכול לתמוך ביעדי המנכ"ל.
2 תרבות ארגונית, ערכים וניהול סיכונים:
התרבות הארגונית של החברה היא הבסיס לפרודוקטיביות ולמוניטין שלה, וזו אחריות משותפת המנוהלת באופן פעיל על ידי המנכ"ל ומנהל משאבי אנוש.
על המנכ"ל לבטא ולהדגים בבירור את ערכי החברה הרצויים, תוך קביעת הטון האתי וההתנהגותי מלמעלה. עם זאת, זאת צריכה להיות תרבות ארגונית שהיא מעבר למילים גרידא.
מנהל משאבי אנוש הוא זה שעליו מוטל ליישם את הערכים המוצהרים של המנכ"ל.
זה דורש שיתוף פעולה ישיר בעיצוב מדיניות, תוכניות הכשרה, מערכות ניהול ביצועים ופרוטוקולים משמעתיים המחזקים באופן עקבי את התרבות הרצויה.
יתר על כן, מנהל משאבי אנוש הוא לעיתים קרובות הראשון לזהות סיכונים תרבותיים, לרבות שיעורי שחיקה גבוהים, בעיות מערכתיות, חוסר הכלה ועוד, שעלולים לפגוע במותג החברה ולהוביל להתדיינות משפטית.
תקשורת ישירה ולא מסוננת מבטיחה שהמנכ"ל מודע באופן מיידי לבעיות פנימיות קריטיות המאיימות על המוניטין והיציבות הפיננסית של החברה, ומאפשרת התערבות מהירה ברמת ההנהלה.
3 תכנון שכר מנהלים ותוכניות טיפוח יורשים:
שלוש החלטות אלה הן ההחלטות הרגישות ביותר והצופות פני עתיד ביותר. הן קשורות לכישרונות המובילים של החברה, ודורשות שיקול דעת מוחלט והבנות בין המנכ"ל למנהל משאבי האנוש.
טיפוח יורשים: המנכ"ל, שלעיתים קרובות עובד עם הדירקטוריון, מזהה את תפקידי הניהול הקריטיים ואת המועמדים העתידיים לתפקידי ניהול לרבות תפקיד המנכ"ל עצמו.
מנהל משאבי האנוש הוא זה שעליו מוטל לבצע את האסטרטגיה שנדרשת לפיתוח, שימור ובחינת עובדים בעלי פוטנציאל גבוה.
שיתוף פעולה ישיר מבטיח שתוכניות הפיתוח יהיו חזקות, שיינתן משוב גלוי לב, וכי פייפליין הכישרונות מוערך באופן רציף כדי להבטיח יציבות מנהיגותית עתידית.
שכר מנהלים: התאמת שכר המנהלים לביצועי החברה, התאמת ציפיות בעלי המניות והתאמת הסטנדרטים האתיים, דורשות תובנה אסטרטגית של המנכ"ל ומומחיות של מנהל משאבי אנוש בהשוואות שוק ותאימות לרגולציה.
יש לוודא שחבילות השכר הן הוגנות, תחרותיות וקשורות לתוצאות האסטרטגיות. זה מחזק סביבת עבודה מוכוונת ביצועים.
כל חוסר התאמה כאן עלול להוביל לתחלופת מנהלים יקרה או לבעיות הון פנימיות.
חזית מאוחדת זו מבטיחה שאסטרטגיית כוח האדם של החברה קשורה באופן בלתי נפרד לאסטרטגיה העסקית שלה, ומתרגמת את החזון לצמיחה ארגונית מוחשית, רווחית וארוכת טווח.
