במצב שבו יש עודף היצע של עובדים ובעיקר טלנטים, על פני ביקוש, כאשר מספר המועמדים עולה בהרבה על המשרות הזמינות, מנהלי משאבי אנוש ניצבים בפני דילמה אסטרטגית.
הנטייה הטבעית היא להחמיר את הדרישות ולהשתמש בקריטריונים מחמירים יותר כדי לסנן את המספר הגדול של המועמדים.
גישה זו מצמצמת אמנם ביעילות את מאגר המועמדים, אבל היא נושאת בחובה סיכון משמעותי להפוך לבלתי יעילה, מה שמוביל את הארגון להחמצת הכישרונות הטובים ביותר.
הטיעון להחמרת הדרישות:
בסביבה של עודף היצע של עובדים, החמרת הדרישות היא בעיקר מדד יעילות.
העלאת רף המינימום לכישורים, מספר שנות הניסיון או הסמכות ספציפיות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להשיג את הדברים הבאים:
1 יעול תהליך הסינון:
מועמדים פחות מתאימים מודחים במהירות, וחוסכים זמן ומשאבים משמעותיים למחלקת משאבי האנוש.
2 מיקוד במערכי מיומנויות ספציפיים:
ארגונים יכולים לאכוף התאמה קפדנית לתיאור התפקיד, ולהבטיח שהמועמד הנבחר ידרוש הכשרה מיידית מינימלית.
3 מינוף כוח השוק:
שפע המועמדים מאפשר לחברה לדרוש יותר כישורים ומיומנויות, בלי בהכרח להציע יותר שכר.
עבור תפקידים מיוחדים מאוד, או כאלה הדורשים ידע מאוד ספציפי, גישה זו יכולה להיות בדרך כלל הגיונית.
אם כן, איפה טמון הסיכון לפספס כישרונות מעולים:
הסכנה של דרישות מחמירות מדי טמונה בפוטנציאל שלהן ליצור מסנן חיובי כוזב.
כישורים ומיומנויות הם לא תמיד מתואמים בצורה מושלמת עם כישורים פורמליים.
מועמד מיומן ביותר בעל יכולות הליבה, יכולת ההסתגלות וההתאמה התרבותית עלול להתפספס, פשוט משום שחסר לו קריטריון שרירותי או שאינו חיוני, כמו למשל שנת ניסיון נוספת או הסמכה בתוכנה ספציפית, שאינה נדרשת באופן אוניברסלי.
להלן הפרדוקס של גיוס טלנטים בסביבה של עודף היצע של כשרונות:
1 התעלמות מ"פנינים" נסתרות:
מועמדים בעלי הסמכות נרחבות וניסיון רב, שהידע והניסיון שלהם מגיעים מרקע לא קונבנציונלי, מועמדים שמשנים קריירה או בוגרים טריים עם ניסיון פורמלי יוצא דופן אבל מוגבל, הם לרוב מסוננים החוצה.
אנשים אלה עשויים להיות חדשניים יותר, בעלי יכולת הסתגלות מהירה יותר ומתאימים יותר לטווח הארוך, מאשר מועמד שרק מסומן לידו "וי" בכל קריטריון ברשימה הסטנדרטית המחמירה יותר.
2 התמקדות בכישורים פורמליים ותארים ולא בפרודוקטיביות:
קריטריונים מחמירים מתמקדים לעתים קרובות בכישורים, תארים וכדומה ולא בפרודוקטיביות מוכחת, לרבות מיומנויות מוכחות, יכולת פתרון בעיות, פוטנציאל וכו.
הגיוס הטוב ביותר הוא לעיתים קרובות של עובד שיכול להשיג תוצאות מעולות, לא של עובד שצבר הכי הרבה תעודות.
3 עידוד כישורים מוגזמים:
דרישות מוגזמות יוצרות לחברה סיכון לגייס עובדים מוכשרים שהכישורים שלהם עולים על מה שנדרש בפועל בתפקיד עצמו.
עובדים אלה, שהתפקיד לא מאפשר להם למצות את יכולותיהם, עלולים להשתעמם במהירות, להתנתק או לעזוב ברגע שמתעוררת הזדמנות טובה יותר, מה שמוביל לעלויות תחלופה גבוהות יותר.
חלופה אסטרטגית להחמרת הדרישות – הרחבת המסנן:
במקום להחמיר את הדרישות, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד בשיפור תהליך ההערכה.
במצב שבו היצע הטלנטים עולה על הביקוש, המפתח הוא לתעדף את מיומנויות הליבה, כישורי פתרון בעיות והתאמה תרבותית, על פני תעודות מיותרות.
משמעות הדבר היא, שיש לתכנן מבחני מיומנויות מעשיים או סימולציות עבודה, המודדים ישירות את יכולתו של המועמד לבצע את התפקיד, ללא קשר לכישוריו הפורמליים.
יש להתמקד בראיונות בשאלות התנהגותיות כדי להעריך מוטיבציה ויכולת הסתגלות.
שמירה על דרישות ראשוניות רחבות כדי לפרוץ רשת רחבה, ולאחר מכן שימוש בהערכות קפדניות וספציפיות לתפקיד כדי להבדיל כישרונות מעולים.
בשורה התחתונה, עודף היצע של טלנטים מאפשר אמנם לארגונים להיות בררניים יותר, אבל עליהם להשתמש בכוח זה כדי לבחור על סמך פוטנציאל אמיתי והתאמה, ולא רק על פי רשימת דרישות שקל לענות עליהן אבל פוטנציאלית הן לא רלוונטיות.
