שיתוף

רבות מדובר על שחיקת עובדים ועל החשיבות שיש עבור הארגון כולו, למנוע אותה במידת האפשר.

אלא שיש כמה היבטים של שחיקה, ומגמות הקשורות לשחיקת עובדים, שהדיון בהם נדחק מעט לשוליים אף על פי שחשוב לתת להם יותר תשומת לב.

מדובר בהיבטים שמדגישים את האופי המתפתח של השחיקה בסביבת העבודה המורכבת של היום.

טיפול בניואנסים אלו, והתאמת אסטרטגיות למניעת שחיקה, כמו גם תמיכה בהתאם למידת השחיקה של כל עובד, הינם חיוניים לקידום רווחת העובדים והצלחת הארגון.

להלן 9 היבטים הקשורים לשחיקת עובדים שבדרך כלל נדחקים לשוליים ושחשוב לתת להם דגש רב יותר:

1 שחיקה של עובדים שעובדים על פי המודל הברידי:

עם עלייתם של סידורי עבודה מרוחקים והיברידיים, עובדים מתמודדים עם אתגרים חדשים הקשורים לגבולות בין עבודה לחיים אישיים.

בנוסף לעייפות, היעדר תקשורת רציפה ותחושות בידוד, קיים טשטוש הקווים בין העבודה לחיים האישיים שעלול להוביל לשחיקה.

אסטרטגיות לניהול שחיקה היברידית בעבודה, כולל הצבת גבולות ברורים וקידום חיבור חברתי בין עובדים מרוחקים, צריכים לקבל דגש רב יותר בקרב מנהלי משאבי האנש.

2 שחיקת מנהלים:

בעוד ששחיקת עובדים הינה מצב מוכר, לא אחת קורה שמתעלמים מהשחיקה שחווים מנהלים. לעיתים קרובות מנהלים נושאים באחריות נוספת, כולל תמיכה בצוותים שלהם בזמנים מאתגרים.

לא אחת קורה שלמנהלים אין גישה לאותה רמה של תמיכה ומשאבים כמו לעובדים אחרים. הכרה בשחיקת מנהלים והתמודדות איתה הינן חיוניות לשמירה על תרבות ארגונית בריאה.

3 שחיקה בקרב עובדים חיוניים:

עובדים חיוניים, בין אם במקומות עבודה שנחשבים חיוניים ובין אם ה עובדים חיוניים בארגון עצמו, התמודדו עם תקופות ממושכות של מתח וביקוש עזים במהלך תקופת משבר הקורונה וגם אחריו.

ההשפעות ארוכות הטווח של שחיקה בתפקידים אלו הן משמעותיות ועשויות לדרוש תשומת לב ומשאבים מיוחדים.

4 שחיקה הקשורה לטכנולוגיה:

ההסתמכות על טכנולוגיות דיגיטליות, פגישות וירטואליות וקישוריות מתמדת, עלולה לתרום לשחיקה הקשורה לטכנולוגיה.

עובדים עלולים לחוות 'עייפות זום', עומס מידע וקושי להתנתק מהמחשב והטלפון בענייני עבודה. ניהול שחיקה הקשורה לטכנולוגיה דורש גישה מאוזנת לשימוש בטכנולוגיה ואסטרטגיות גמילה דיגיטליות.

5 הבדלי דורות במקומות העבודה:

דורות שונים עלולים לחוות שחיקה בצורה שונה. לדוגמה, דורות צעירים יותר עלולים להתמודד עם שחיקה הנובעת מלחצים ואי ודאות הקשורים לקריירה, בעוד שעובדים מבוגרים עלולים לחוות שחיקה כשהם מתקרבים לגיל הפרישה.

התאמת אסטרטגיות למניעת שחיקה כדי לתת מענה לצורכי כל דור בפני עצמו, היא תחום מחקר מתפתח.

6 שחיקה בעקבות חוסר ביטחון בעבודה:

עובדים שחוו בעבר הקרוב או אף הרחוק, חוסר ביטחון תעסוקתי, לרבות איום בפיטורים או צמצום כוח אדם, עלולים להמשיך להרגיש את ההשפעות גם לאחר החזרת היציבות בעבודה. החרדה והלחץ הקשורים לחוסר ביטחון בעבודה עלולים להוביל לתסמיני שחיקה מתמשכים.

7 איתור וניטור שחיקה:

יש אמנם מודעות גוברת לשחיקה, אבל יש גם צורך במנגנוני גילוי וניטור יעילים. זיהוי יזום של גורמי סיכון לשחיקה, יישום בדיקות אישיות עם העובדים וביצוע הערכות באופן קבוע, יכולים לסייע במניעת שחיקה לפני שהיא הופכת לחמורה.

8 וריאציות גלובליות:

חוויות שחיקה יכולות להשתנות בין תרבויות ואזורים גיאוגרפיים. לגורמים כמו נורמות חברתיות, תרבות ארגונית הכוללת גישה למשאבי רווחה נפשית, יש תפקיד באופן שבו שחיקה מתבטאת. הבנת הווריאציות הללו חשובה לטיפול בשחיקה בקנה מידה עולמי.

9 אסטרטגיות חוסן והתמודדות:

חקר וקידום אסטרטגיות לבניית חוסן והתמודדות של עובדים הוא תחום מתפתח. חשוב לצייד את העובדים בכלים לניהול מתח ולבניית חוסן. זה יכול לסייע במניעת שחיקה ובשיפור הרווחה הנפשית הכללית.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה