שיתוף

המעבר לעבודה מהבית, בין אם במסגרת מודל העבודה ההיברידי או עבודה מהבית באופן מלא, לא מונעת את התופעה של התעמרות של עובד בעובד אחר או התעמרות של מנהל בעובד או בעובדים, כלומר לא מבטלת את הפוטנציאל להתנהלות פסולה במקום העבודה.

ואכן, יש מצבים בהם עובדים או מנהלים מתנהגים בצורה פוגענית גם כאשר העבודה נעשית מהבית. אלא שהדינמיקה והשיטות שבאמצעותן מתרחשת התנהגות כזו הן שונות.

לכן, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתאים את האסטרטגיות שלהם – לזיהוי ולטיפול בהתעללות במקום העבודה – להקשר של עבודה מהבית.

בניית תרבות ארגונית של אמון, תקשורת ואחריות, היא המפתח למניעה והפחתה של התנהגות פוגענית במסגרת עבודה וירטואלית.

להלן 5 צורות של התעללות שיכולות להתרחש במסגרת עבודה מהבית:

1 התעמרות מילולית:

התעללות מילולית יכולה להתבטא באמצעות תקשורת חסרת כבוד, שפה פוגענית או ביקורת מתמדת. זה יכול להתרחש בפגישות וירטואליות, בחילופי דואר אלקטרוני, ווטסאפ או פלטפורמות תקשורת דיגיטליות אחרות.

2 בריונות ברשת:

בריונות ברשת כוללת שימוש בפלטפורמות דיגיטליות כדי להטריד, להפחיד או להשפיל אחרים. זה יכול ללבוש צורה של הודעות פוגעניות, הפצת מידע כוזב או יצירת סביבה מקוונת עוינת.

3 הדרה ובידוד:

עובדים עלולים לחוות התעללות באמצעות הדרה או בידוד, כאשר הם נותרים בכוונה מחוץ לערוצי תקשורת, פגישות או מאמצים משותפים. התנהגות זו יכולה להשפיע על תחושת השייכות והתרומה של העובד.

4 מיקרו-ניהול:

ניטור ובקרה מוגזמים על ידי מנהל יכולים להיות סוג של התעללות. ניהול מיקרו יכול ליצור סביבת עבודה מלחיצה, לעכב אוטונומיה של עובד ולתרום לתחושות של חוסר התאמה בקרב העובדים.

5 אפליה והטרדה:

אפליה והטרדה יכולות להתרחש מרחוק על סמך גורמים כמו גזע, מין, גיל או מאפיינים מגוונים אחרים. הערות, בדיחות או פעולות לא מתאימות עלולות ליצור סביבת עבודה עוינת.

להלן 8 דרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לגלות התנהגות פוגענית בעבודה מהבית:

1 שיחות קצרות קבועות:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע שיחות קצרות קבועות עם העובדים כדי לאמוד את רווחתם ולטפל בכל נושא לדאגה.

יש לעודד תקשורת פתוחה ולהבטיח לעובדים שהם יכולים לדווח על בעיות ללא חשש מנקמה או ענישה.

2 ערוצי דיווח אנונימיים:

יש להפעיל ערוצי דיווח אנונימיים כדי לאפשר לעובדים להביע דאגות או לדווח על התעללות בלי לחשוף את זהותם. ערוצים כאלה יכולים לספק מרחב בטוח לאנשים שעשויים לחשוש מפני דיווח.

3 סקרי עובדים:

עריכת סקרים אנונימיים יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש להעריך את חווית העובדים הכוללת ולזהות כל דפוס של התעללות או חוסר שביעות רצון.

ניתן לכלול בסקר שאלות הקשורות לתרבות הארגונית, לתקשורת ולאפקטיביות ניהולית.

4 ניטור תקשורת דיגיטלית:

תוך כיבוד הפרטיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לפקח על פלטפורמות תקשורת דיגיטלית לאיתור כל סימן של שפה פוגענית, הערות בלתי הולמות או התנהגות החרגה. חשוב לאזן בין ניטור לבין שיקולי פרטיות העובדים.

5 הכשרה וחינוך:

יש לספק תוכניות הדרכה בנושא תקשורת מכבדת, גיוון והכלה, ומניעת הטרדה במקום העבודה. חינוך עובדים ומנהלים לגבי התנהגות מקובלת בסביבת עבודה מרוחקת יכול לסייע במניעת התעללות.

6 לעודד תמיכת עמיתים:

יש לקדם תרבות של תמיכת עמיתים שבה העובדים מרגישים בנוח לפנות לעמיתים אם הם עדים להתעמרות או חווים בעצמם התעללות. זה יכול ליצור רשת של בעלי ברית שיכולים לדווח על בעיות למנהלי משאבי האנוש.

7 לסקור את מדדי הביצועים:

דפוסים חריגים במדדי ביצועים, כגון ירידה פתאומית בתפוקה או במידת המחוברות, עשויים להצביע על כך שעובד חווה אתגרים או התעללות. לכן יש לסקור באופן קבוע את נתוני הביצועים ולבצע מעקב אחר חריגות.

8 התייחסות מיידית לתלונות:

יש לפעול מיידית על כל תלונה או דיווח על התעללות. יש לערוך חקירות יסודיות, לערב גורמים רלוונטיים ולנקוט פעולות מתקנות מתאימות. תגובה מהירה והוגנת מעידה על מחויבות הארגון לסביבת עבודה בטוחה ומכבדת.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה