שיתוף

למחלקת משאבי אנוש יש השפעה ישירה על כל אחד מהעובדים, ובפרט על הקריירה שלו. מדובר בהשפעה על כל היבטי העסקת העובד.

המשמעות היא שההשפעה של מנהלי משאבי האנוש על כל אחד מהעובדים, היא ההשפעה המהותית ביותר, ככל הנראה יותר מכל מחלקה אחרת, כולל מחלקת הכספים והשכר.

מצב זה ממקם את מחלקת משאבי האנוש במקום מרכזי בכל הקשור לעידוד חדשנות בארגון ותמיכה בה.

להלן 5 עקרונות שיישומם יאפשר לעודד חדשנות בארגון:

1. להכיר בחדשנות ולתגמל בגינה את העובדים:

יישום וביצוע תוכניות ההכרה והתגמול הנכונים יכולים להגביר את העידוד לחדשנות בקרב העובדים. חשוב שהארגון יזהה יצירתיות וחתירה לחדשנות ויצירתיות בקרב עובדים שמוכוונים לכך, יכיר בכל ויתגמל אותם בהתאם.

עובדים יהיו מוכווני חדשנות רק אם הם בעלי מחוברות חזקה לארגון ובעלי מוטיבציה גבוהה ברמה היומיומית.

כל מנהל אמור לדעת שמחברות עובדים הינה בעלת חשיבות קריטית, אבל לא כולם מבינים את הקשר בין הכרה בהצטיינות העובדים לבין מידת המחוברות שלהם לארגון. חשוב לדעת שהכרה בעובדים היא המניע מספר אחת לרמת המחוברות שלהם.

2. להקשיב לעובדים ולפעול על פי הרעיונות החדשניים שהם מעלים:

אם לעובדים יש מוטיבציה להעלות ולהציג רעיונות חדשניים, זה חשוב בפני עצמו. על המנהלים מוטל לנקוט פעולה מהירה כדי לבדוק את היתכנות הרעיון וכאשר נמצאת התיכנות – לפעול ליישומו.

כמו כן חשוב ליצור סיעור מוחות בין העובד שהעלה את הרעיון לבין שאר חברי הצוות שלו כדי שהם ירגישו שהם תורמים לפתרון.

זאת ועוד, חשוב לתת לעובדים להביע את דעתם בנוגע לחדשנות ויצירתיות, או כל דבר אחר שקשור לפיתוח וקידום הארגון.

לכן כדאי לספק דרכים להעברת משוב אנונימי, כך שהעובדים לא יחששו לספק משוב אמיתי. לשם כך ניתן להטמיע בארגון  פלטפורמת מחוברות עובדים הכוללת סקרי שביעות רצון וצ'אטבוטים של משאבי אנוש שיהיו פעילים כל הזמן הכוללים בינה מלאכותית כדי לשמור על זרימת הרעיונות החדשניים.

3. לבנות תרבות ארגונית של ביטחון פסיכולוגי:

בטיחות פסיכולוגית בעבודה היא כאשר הצוות יודע שהם יכולים לחלוק את הרעיונות, השאלות, הדאגות, ואפילו הטעויות שלהם בלי לחוש בושה או אשמה או דחייה או סכנה לפיטורים או הורדה בדרגה.

בטיחות פסיכולוגית בארגון יוצרת תרבות ארגונית חיובית שבה העובדים יכולים להעלות רעיונות חדשניים ויצירתיים בלי לחשוש שהרעיונות שלהם יידחו על הסף או שיזלזלו בהם או שמישהו אחר יקח עליהם קרדיט.

מנהלי משאבי אנוש ולמנהלים בכירים אחרים יכולים ליצור ביחד סביבה שבה לעובדים נוח לחלוק את מה שהם חשים.

תפקידם של מנהלי משאבי אנוש בנושא זה הוא לעודד את המנהלים הבכירים האחרים לבקש את תרומת העובדים בכל הקשור לרעיונות, ולשאול את העובדים מה דעתם, כדי לסייע בבניית תחושות בטיחות, להגביר את התקשורת ולספק תוצאות טובות יותר ברחבי הארגון.

במקביל, מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע באימון מנהלים בכירים איך לקחת אחריות על הטעויות שלהם, איך לתת עידוד פומבי לעובדים בעקבות הרעיונות שלהם ואיך להכיר בתרומת העובדים.

4. לסייע לעובדים לצמוח:

לאחר שהארגון השקיע בבניית צוות עובדים מחובר, שבו כולם מרגישים שהארגון מכיר בתרומתם, שהמנהלים שומעים אותם ושהם חשים בטוחים מבחינה פסיכולוגית, סביר להניח שהוא יצר סביבה שהעובדים ירצו לתרום לה.

ניתן להציע הזדמנויות מקיפות לחדשנות על ידי כך שמוודאים שהעובדים מסוגלים ללמוד ולצמוח בתוך הארגון.

אם מנהל ישיר לא בטוח מה הצרכים, הרצונות והמטרות של חברי הצוות שלו, הוא יכול להתחיל בכך שישאל אותם.

מעורבות העובדים ביצירת תוכניות הדרכה ופיתוח, מבטיחה את הרחבת הידע של העובדים, ואת הגברת רמת המעורבות שלהם.

5. לבחור את הטכנולוגיה הנכונה:

יש מגוון מערכות טכנולוגיות המספקות פתרונות לניהול מודרני של משאבי אנוש. מערכות אלה יכולות לסייע למנהל משאבי האנוש לעמוד בכל יעדי החדשנות של הארגון.

פלטפורמות טכנולוגיות אלה יכולות לנהל את כל נושא ההכרה בהישגי העובדים, את נושא מחוברות העובדים, ומאפשרות להבחין במאמץ של כל עובד ולתת לכל עובד קול, בלי קשר לגודל הארגון.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה