שיתוף

בתחום המכירות נהוג לומר שמכירת מוצרים או שירותים ללקוחות קיימים היא הרבה יותר אפקטיבית, חסכונית ויעילה במונחי תוצאות, לעומת ההשקעה ברכישת לקוח חדש. אחת הסיבות העיקריות לכך היא שגיוס לקוח חדש כרוך בהרבה יותר עלויות והשקעת משאבים אחרים.

אותו דבר נכון גם לגבי עובדים. עלות רכישת טלנט חדש והכשרתו בארגון הינה גבוהה מאוד. בנוסף, כאשר טלנט קיים עוזב, מתחיל מירוץ שדים של עלויות הנובעות מעזיבתו כמו גם מגיוס טלנט חדש במקומו.

עלויות הכשרת העובד החדש כוללות בין השאר את עלות ההכשרה עצמה, עלויות הנגזרות מעקומת הלמידה שלו ועוד. ואין לשכוח את המחיר שהארגון משלם כאשר טלנט בעל ידע רב עוזב את הארגון ולוקח איתו את הידע שצבר.

במילים אחרות, טיפוח חווית עובד חיובית כלפי כל עובדי החברה, על אחת כמה וכמה הטלנטים החשובים של הארגון, הוא נושא בעל חשיבות גדולה והכדאיות להשקיע בו היא גבוהה.

המשמעות היא ששימור עובדים היא אחת המשימות החשובות ביותר של ארגונים ומנגד גם אחד האתגרים המורכבים ביותר שלו.

"שימור עובדים ומחוברותם לארגון הם נושא  מורכב ומרובה מימדים, ואין לכך פתרון קסם", כך אמרה מיכל בלימן הררי, סמנכ"ל אפקט-טיב העצמה ומנהיגות בשיחה עם HRus לקראת כנס שימור ומחוברות עובדים שנערך על ידי HRus. "אלא בסופו של דבר", אומרת בלימן הררי, "הפתרון הוא אוסף של פעולות מתואמות וספציפיות לארגון, שישיגו בסופו של דבר את האימפקט הנדרש".

יש כמה דברים שניתן לעשות כדי לשמר את העובדים בארגון למשך יותר זמן מהממוצע, ולשפר את מידת המחוברות שלהם לארגון, כבר בשלב הגיוס והמיון:

1 לוודא מהן התכונות והשאיפות של המועמד שאתם מראיינים:

סקרנות, יכולת למידה, ונכונות ללמידה על פני זמן, הן תכונות שיסייעו לכם רבות לשמר את הטלנט לאורך זמן, בתנאי שאתם ערוכים לקראת ההכשרות שיקבל ובתנאי שיש לכם תוכנית סדורה לגבי היכולת לקדם אותו בארגון.

2 ניהול או קידום מקצועי:

בעת גיוסו של המועמד בררו האם יש לו שאיפות בתחום הניהולי או בתחום הקידום המקצועי בלבד (ללא תפקידי ניהול). ולאחר מכן בדקו אם השאיפות של המועמד מתאימות לצרכים של הארגון.

3 ניתוח הסיבות לעזיבת עובדים את הארגון בשנים האחרונות:

"יש להיפגש עם הרבה מאוד עובדים ומנהלים, לשמוע אותם, להבין לעומק את הסיבות לכל עזיבה ועזיבה, למה היא התרחשה, לחקור את נתוני התחלופה, ולבצע קבוצות מיקוד, סקרי אקלים וסקרים נוספים", אמרה קרן דיקמן, מי שהיתה סמנכ"ל משאבי אנוש בקוקה קולה ומנהלת מערך הפיתוח הארגוני, ההדרכה, תקשורת הפנים והגיוס באלקטרה, בשיחה עם HRus.

"לאחר מכן יש לנתח את כל הנתונים הללו ולהסיק במה צריך לטפל. הניסיון האישי שלי בארגונים מראה כי הסיבות שעלו מהתחקירים הללו הן בדרך כלל סביבת העבודה, הקשר עם המנהל ומשאבי אנוש, והקידום האישי.

"המטרה היא לבנות תפיסה ניהולית המקדמת ניהול אנשים בצד ניהול המשימה. יש ללוות אותם בשוטף ולבנות מסלולי קידום מקצועיים לעובדים".

4 התאמת הטלנט למנהל הישיר והצוות

בעבר אמרה סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת שסטוביץ' בראיון ל-HRus, כי "מנהלים שונים אוהבים לנהל טיפוסים שונים.

"יש מנהלים שמעדיפים להשאיר לעצמם את החשיבה והיצירתיות ומעדיפים עובדים ביצועיסטים, ויש מנהלים שאוהבים לנהל את המשימות, ומעדיפים שהעובדים יהיו יותר יצירתיים, יוזמים ומקדמים. לכן חשוב להתאים את העובד למנהל.

"אם אגייס עובד שלא תהיה לו כימיה עם המנהל, או שהוא לא משלים אותו, או שלא ניתן לגשר על ההבדלים ביניהם, החיבור הזה לא יעבוד. ההתאמה למנהל היא המישור היותר מאתגר".

 

אין תגובות

השאר תגובה