שיתוף

מנהל טוב הוא מנהל שמקפיד לעבוד עם עובדים שמאתגרים אותו כל הזמן. ששואלים שאלות ומצביעים על בעיות. עובדים שיש להם את היוזמה להביא רעיונות טובים יותר מאלו של המנהל שלהם. רק מנהל כזה יצליח להצטיין בתפקידו.

מנגד, יש בארגונים רבים גם מנהלים שעושים את ההיפך מכך. מנהלים שמעדיפים לעבוד עם 'אומרי הן'. מנהלים כאלה יזכו כנראה לכבוד ויוקרה בטווח הקצר, אבל יכשלו בתפקידם בטווח הארוך.

מנהל טוב הוא מנהל שיכול להצביע על מקרים בהם העובדים הכפיפים לו אתגרו אותו בחודש האחרון ואולי גם בשבוע האחרון. השאלה מה קורה כשזה לא קורה. כאשר מנהל מעוניין בעובדים שיאתגרו אותו וזה לא קורה.

סקר של חברת הסקרים האמריקאית גאלופ מגלה, כי מנהל שלא יכול להצביע על מקרים בהם העובדים שלהם אתגרו אותו בתקופה האחרונה, זה מנהל שהמוניטין שלו ושל הארגון כולו עלולים להיות בסכנה.

הסיבה לכך היא שיתכן כי בלי להתכוון לכך, המנהל מוצא עצמו מוקף באומרי הן. עובדים שמפחדים להביע את דעתם ולקחת יוזמה, למרות שיש להם את היכולת והכישורים לתרום לקבלת החלטות טובה יותר.

אחרי כ-50 שנה במהלכן סקרה גאלופ מנהלים בכירים היא גילתה כי אחד המאפיינים הבולטים והחשובים ביותר של מנהלים מוצלחים ומצליחים (ווינרים) נעוץ בעובדה שהם מקבלים החלטות מצויינות.

אלא שבה בעת גילו המחקרים כי מנהל שמוקף  רק בעובדים שתומכים בדיעותיו ובהצעותיו, ולא מציעים כל מילת ביקורת בונה, הם מנהלים שלא מסוגלים לקבל החלטות שהן קשות אבל יותר מושכלות.

מתברר כי בלא מעט מקרים, זה לא קורה בעקבות הכוונה מכוונת של המנהל עצמו, אלא העובדים עצמם הפכו לאומרי הן לאחר שהסתגלו לתרבות הארגונית ולשדרים שהועברו אליהם בעבר לגבי מה שמצופה מהם.

אם כן איך יוצאים ממצב כזה ובונים מערכת אמון שבה עובדים יכולים להביע את דעתם בחופשיות? הפתרון טמון בהחלטה ליצור סביבה שבה אנשים יכולים לומר את דעתם האמיתית להנהלה.

מדובר בשינוי התרבות הארגונית של החברה, ואין זה דבר של מה בכך. יש להתחיל בהכרזה על השינוי, להנהיג בארגון שקיפות וכנות, ולהמשיך בעידוד אקטיבי של עובדים לתרום את דעתם האמיתית.

הרעיון הוא שכל מנהל, בכל דרג, מההנהלה הבכירה ועד המנהלים הזוטרים ביותר, יעשה כמיטב יכולתו כדי לגרום לכל עובד המדווח אליו בין אם ישירות או בעקיפין, ירגיש ויפנים שדעתו חשובה ושהארגון רוצה לשמוע אותה.

יתרה מכך, כדי  שהתרבות הארגונית אכן תשתנה, כל מנהל צריך לעשות תחילה כמה דברים בסיסיים:

1 לפנות לעובדים הכפיפים שלו ולשאול אותם האם יש להם רעיון איך לבצע את המשימות טוב יותר במצב הספציפי.

2 לשאול אותם האם הם צריכים משהו ממנו (מהמנהל) כדי לבצע טוב יותר את המשימה.

3 למנות צוות (מבין הכפיפים לאותו מנהל) שתפקידו יהיה לתת משוב.

4 לקבוע אחת לתקופה כנס צוות או כנס חברה שנועד לאפשר לעובדים לשאול שאלות, ולהעלות בעיות ולהציע פתרוונת שלדעתם הם טובים יותר מאלו שקיימים בחברה.

 

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה