בשנים האחרונות הולך וגובר הדגש על היתרונות הרבים שיש לעבודת הצוות מתוזמרת היטב.
מנגד, הייחודיות של כל עובד, לרבות התכונות היחודיות שלו והתרומות הייחודיות שהוא מביא איתו, הינה חשובה לא פחות.
אם כן, איך מנהל משאבי האנוש יכול לוודא שמתקיימים שני הפכים אלה בעת ובעונהת אחת. כלומר, שהצוות עובד בתיאום מלא וכל עובד מתואם עם שאר חברי הצוות, ובעת ובעונה אחת, כל עובד יכול לבטא את התכונות והיכולות היחודיות שלו.
שמירה על אינדיבידואליות תוך טיפוח סינרגיה קולקטיבית היא אתגר מתמיד לכל צוות, ומשימה קריטית עבור מנהל משאבי אנוש.
בעידן שבו מעריכים יותר ויותר גיוון ושיתוף פעולה כאחד, על מנהלי משאבי האנוש מוטלת המשימה לוודא שהיכולות, הפרספקטיבות והתכונות האישיות והייחודיות של כל עובד, יישמרו ואף ימונפו.
כלומר, שאף עובד לא יפעל כבורג קטן במערכת אלא יבטא את תרומתו הייחודית.
בה בעת, על מנהלי משאבי האנוש לטפח יחידה מגובשת הפועלת יחד כתזמורת בצורה חלקה.
איזון עדין זה הוא המפתח לחדשנות, לפתרון בעיות ולהצלחה ארגונית ארוכת טווח.
להלן 3 דרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לוודא שכל עובד מבטא את היחודיות שלו אף על פי שהצוות עובד בתיאום מלא:
1 קידום תרבות ארגונית של ביטחון פסיכולוגי וכבוד לגיוון:
זה כרוך בקידום פעיל של סביבה שבה עובדים מרגישים בטוחים לבטא רעיונות ייחודיים, לאתגר הנחות יסוד בצורה בונה, ואף להודות בטעויות ללא חשש מנקמה או ענישה.
משמעות הדבר היא לחנך מנהלים וצוותים על ערכן הרב של נקודות מבט מגוונות.
לא רק מבחינת רקע, אלא גם ערכם של סגנונות קוגניטיביים, גישות שונות לפתרון בעיות ומגוון העדפות לתקשורת.
הערכה מפורשת של ההבדלים הללו מעודדת את העובדים להביא את עצמם לעבודה בשלמותם, במקום להתאים את עצמם לנורמה צוותית נתפסת.
הכשרה בנושא הטיה לא מודעת ותקשורת מכילה יכולות להיות גורם מרכזי בבניית בסיס זה, תוך שמוודאים שקולות ייחודיים יישמעו ויכובדו.
2 התמקדות בתכנון תפקידים אסטרטגי ותלות הדדית ברורה:
אין ספק שיש לחגוג חוזקות אישיות, אבל הצלחת הצוות תלויה בהבנת האופן שבו חוזקות אלו משתלבות זו בזו.
זה כרוך בתכנון תפקידים המאפשרים התמחות אישית המבוססת על כישרונות ייחודיים, במקום יצירת תיאורי תפקיד גנריים.
לדוגמה, חבר צוות אחד עשוי להצטיין בהגיית רעיונות רחבי היקף (תכונה ייחודית), בעוד שחבר צוות אחר משגשג על ביצוע קפדני (תכונה ייחודית נוספת).
מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם דיונים המדגימים באופן ויזואלי כיצד כל תרומה ייחודית היא הכרחית לפרויקט הכולל.
הגדרה ברורה כיצד כל חלק בפאזל תורם לשלם, מאפשרת לעובדים להבין את ערכם הייחודי תוך הכרה בתלות הטבועה שלהם באחרים.
זה מטפח דינמיקה שיתופית טבעית המושרשת בצורך הדדי.
3 הנחיה יעילה של תהליכי שיתוף פעולה ופתרון סכסוכים:
להנחיה יעילה של דרכי שיתוף פעולה ופתרון סכסוכים יש חשיבות עליונה.
שיתוף פעולה אינו רק שיתוף עובדים בפגישות. מדובר במבנה אינטראקציות שמאפשר למנף חוזקות אישיות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לאמן מנהלי צוותים בטכניקות סיעור מוחות יעילות שמעודדות חשיבה מגוונת לפני ההסכמה על הפתרונות.
קביעת נורמות צוות ברורות סביב תקשורת, קבלת החלטות ומשוב, מספקת מסגרת שבתוכה סגנונות ייחודיים יכולים לפעול בלי ליצור חיכוכים.
כאשר קונפליקטים מתעוררים באופן בלתי נמנע, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לתווך באופן בונה, לעזור לאנשים להבין נקודות מבט שונות ולמצוא מכנה משותף, בלי לכפות התאמה מושלמת.
בכך ניתן לוודא שנקודות מבט ייחודיות יידונו בצורה פרודוקטיבית, מה שמוביל לתוצאות חזקות יותר ולא למערכות יחסים סדוקות.
בשורה התחתונה, טיפוח ביטחון פסיכולוגי, עיצוב תפקידים המדגישים תלות הדדית וקידום תהליכי שיתוף פעולה יעילים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לשלוט באומנות טיפוח צוות שבו הייחודיות האישית לא רק נשמרת אלא הופכת למנוע של כוח קולקטיבי ופעולה מאוחדת.
גישה מתמדת זו מבטיחה יעילות צוותית מתמשכת ללא קשר להקשר הארגוני או לשינויים חברתיים.