שיתוף

איסוף מידע על מועמדים לעבודה ברשתות החברתיות הינו כלי חשוב ושימושי ביותר לצורך סינון ומיון מועמדים.

בתקופה הקרובה צפויים מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס לקרוס תחת עומד הפניות וקורות החיים שיגיעו ממועמדים.

בין אם מדובר במועמדים שפוטרו במהלך משבר הקורונה משום שהחברה בה עבדו נסגרה והם ירצו לחפש מקום עבודה חדש, או במועמדים שלאחר החופשה הארוכה ללא תשלום (חל"ת) החליטו שהם מעוניינים לשנות כיוון בחיים ויחפשו את הכיוון החדש בחברה שלכם, או במועמדים שהגיעו למסקנה שהענף בו הם עובדים הינו רגיש מדי לשינויים ותנודתיות בשווקים, והם מעוניינים לעבור לעבוד בענף שהינו יציב יותר מבחינה כלכלית ויכול לעמוד ברעידות אדמה מהסוג שיצר פה משבר הקורונה.

כל מועמד כזה יצטרך לעבור הליכי מיון וסינון. סביר להניח שיהיו בקהל זה של מועמדים, רבים מאוד שהם בעלי מיומנויות נדרשות או בעלי יכולת למידה מהירה, או שיש להם רקע כלשהו בתחום העיסוק של החברה שלכם.

במילים אחרות, סביר להניח שיהיו כעת יותר מועמדים שמבחינת יכולות ומיומנויות יכולים להתאים מאוד לארגון, מאשר מספר העובדים שהארגון יכול להרשות לעצמו לגייס.

מנהלי משאבי האנוש יצטרכו למצוא דרכים לאתר מתוכם לא רק את הטובים ביותר, אלא גם את המתאימים ביותר לארגון ולתרבות הארגונית.

אחת הדרכים לעשות זאת היא לבדוק את הפעילות של המועמדים ברשתות החברתיות, ולא רק בלינקדאין.

רשתות חברתיות אחרות דוגמת פייסבוק, אינסטגרם, טוויטר ואחרות, יכולות להוות מקור מידע לגבי מידת ההתאמה של המועמדים לארגון, לאופיו ולחזון שלו.

אלא שיחד עם היתרונות יש גם לא מעט סיכונים. הסיכון העיקרי בכך שמנהל משאבי האנוש ינסה להתרשם מהתנהלותו של המועמד באמצעות הרשתות החברתיות טמון בחשיפה לתביעה בעקבות חשד לאפליה בגין דעות פוליטיות או סוגים אחרים של אפליה.

סיכון נוסף נובע מכך שקבלת ההחלטות של מנהל משאבי האנוש אכן עלול להיות מוטה באופן לא מודע על ידי מה שהוא רואה וקורא ברשת.

כך או כך, מועמד שבסופו של דבר לא יעבור את הסינון, עלול להאשים את הארגון שלא קיבל אותו לעבודה משום שבאיסוף המידע מהרשת החברתית עלה שהוא בן לדת מסויימת, או מחזיק בדעה פוליטית מסויימת או שמהרשת החברתית מתברר שהוא מעל גיל 50. אותו דבר אמור לגבי מועמדת שמהפרופיל שלה עולה שהיא בהיריון.

גם אם הסיבה שהמועמד או המועמדת לא התקבלו לעבודה היא עניינית לחלוטין, הארגון יצטרך להוכיח שלא הפלה אותם לרעה בקבלה לעבודה בעקבות איסוף המידע מהרשת החברתית.

במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש חייבים לבדוק את עצמם, האם הם מחפשים את המידע כדי לבדוק פרטים שאסור להם לשאול בריאיון? האם משתמשים בו?

לכן, בשורה התחתונה, יש לקחת בחשבון שברגע שמנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס מסתכלים על פרופילי המועמדים ברשתות החברתיות, הם עלולים לחשוף את הארגון לתביעות על רקע אפליה.

יש 3 דרכים להתגונן מפני אפשרות של תביעה שכזאת:

1 כדי להגן על הארגון מפני תביעות מסוג זה, יש לתעד כל שלב, כל מסמך וכל דיון בתהליך קבלת ההחלטות לגבי כל מועמד.

2 יש לקבל את הסכמתם של המועמדים ולהסביר להם שזהו רק מרכיב אחד מתוך מכלול רב של מרכיבים המעורבים בתהליך הבדיקה של התאמתם המלאה לתפקיד ולארגון.

3 כדאי ואף רצוי לשקול שימוש בגוף חיצוני שיבצע עבור הארגון את הבדיקות ברשתות החברתיות.

גוף שכזה יכול לספק דו"ח שהינו נקי מהטיות ודעות קדומות לגבי מגוון רחב של נושאים שנידונו על ידי המועמדים ברשתות החברתיות.

 

אין תגובות

השאר תגובה